Wanneer heeft een werknemer recht op een transitievergoeding?

Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever geëindigd is of (bij een contract voor bepaalde tijd) niet is voortgezet.

Als de beëindiging van het dienstverband echter het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen (of nalaten) van de werknemer, komt het recht op een transitievergoeding te vervallen.

Het recht op een transitievergoeding vloeit rechtstreeks uit de wet voort. Dit betekent dat de transitievergoeding niet door de rechter hoeft te worden vastgesteld. De transitievergoeding moet betaald worden uiterlijk een maand nadat de arbeidsovereenkomst geëindigd is. Pas na deze maand is er wettelijke rente over de transitievergoeding verschuldigd.

Ook recht op een transitievergoeding bij aflopen contract voor bepaalde tijd

Voor het recht op een transitievergoeding  maakt het niet uit of er sprake is van een dienstverband voor onbepaalde tijd of een contract of reeks arbeidscontracten voor bepaalde tijd. Een werknemer die aan het einde van zijn arbeidscontract van zijn werkgever te horen krijgt dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd wordt, heeft dus ook recht op een transitievergoeding.

Als er sprake is van een onderbreking van het dienstverband van maximaal zes maanden, dan moeten arbeidscontracten die vooraf zijn gegaan aan deze onderbreking worden meegeteld om de totale duur van het dienstverband te bepalen. De periode van de onderbreking zelf telt niet mee voor de berekening van de transitievergoeding. Deze regel is ook van toepassing als de werknemer in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die geacht worden elkaars opvolger te zijn.

Transitievergoeding en opvolgend werkgeverschap

Bij opvolgend werkgeverschap gaat het om de situatie dat de werknemer voordat hij bij de werkgever in dienst trad, bij een andere werkgever werkzaam was, maar de laatste werkgever ten aanzien van de verrichte werkzaamheden geacht wordt opvolgend werkgever te zijn. In de praktijk doet deze situatie zich bijvoorbeeld voor als het gaat om een uitzendkracht die, na enige tijd als uitzendkracht bij de werkgever werkzaam te zijn geweest, een arbeidsovereenkomst krijgt aangeboden.

Maar er kan ook sprake zijn van opvolgend werkgeverschap als een concessie of opdracht overgaat van de ene werkgever naar de andere werkgever en de werknemers als het ware “meeverhuizen” met de concessie of opdracht. Om van opvolgend werkgeverschap te kunnen spreken moet voldaan zijn aan twee voorwaarden:

• de werknemer moet min of meer dezelfde werkzaamheden zijn blijven verrichten, en
• het werk dat de werknemer verrichtte bij werkgever A verhuist door een organisatorische of andere reden naar werkgever B

Er kan zelfs sprake zijn van opvolgend werkgeverschap bij een doorstart na een faillissement. In alle gevallen waarbij er sprake is van opvolgend werkgeverschap tellen de dienstjaren van de vorige werkgever mee bij het bepalen van de transitievergoeding bij de huidige werkgever. Als die vorige werkgever echter al een transitievergoeding heeft betaald, dan mag dit bedrag (uiteraard) wel in mindering worden gebracht op de transitievergoeding die de huidige werkgever moet betalen.

Rekentool transitievergoeding

Als u wilt weten hoe hoog de transitievergoeding is in een specifieke situatie, kunt u kosteloos gebruik maken van onze rekentool transitievergoeding. Als u specifieke vragen heeft over de verschuldigdheid van de transitievergoeding in een bepaalde situatie, neemt u dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten.