Disfunctioneren?

Een werknemer was al 13 jaar als administratief medewerker werkzaam bij een tegelhandelbedrijf. Volgens de werkgever presteerde de werknemer ondermaats. Hij zou slecht communiceren, slordig werken en documenten vaak niet op tijd aanleveren.

Ontslagprocedure

De werkgever startte een ontslagprocedure bij de kantonrechter gericht op de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werknemer was het met deze gang van zaken niet eens en stelde voor om, voorafgaand aan de zitting bij de kantonrechter, te proberen het ontstane arbeidsconflict middels mediation op te lossen.

De werkgever besloot aan dit verzoek gehoor te geven mede vanwege het feit dat hij over weinig bewijsmiddelen beschikte om het vermeende disfunctioneren te onderbouwen. Zo waren er geen functionerings- of beoordelingsverslagen voorhanden, waaruit bleek dat de werkgever ontevreden was over de wijze waarop de werknemer zijn functie vervulde.

Tijdens het mediationtraject ontstond er in eerste instantie een flinke discussie tussen de werkgever en de werknemer over het vermeende disfunctioneren van de werknemer. De werknemer was het niet eens met de kritiek op zijn functioneren, waar hij – naar zijn zeggen – door de werkgever ook nooit eerder van op de hoogte was gesteld. De werknemer beweerde dat hij voor het eerst in het ontslagverzoek kennis nam van het feit dat de werkgever kennelijk niet tevreden was over zijn presteren.

Werkgever wil arbeidsovereenkomst niet voortzetten

De werkgever bestreed dit en beweerde dat er in het verleden duidelijke signalen aan de werknemer waren gegeven, waaruit hij had moeten opmaken dat hij zijn functioneren had moeten verbeteren. Nu de werknemer dit volgens de werkgever niet had gedaan, zag de werkgever geen mogelijkheid meer om de arbeidsovereenkomst met hem voort te zetten.

Tijdens het mediationtraject kwam de werknemer tot de conclusie dat hij eigenlijk ook niet in dienst wilde blijven bij deze werkgever. De werkgever en de werknemer spraken af dat ze tijdens een volgende mediationsessie hun advocaten mee zouden nemen, om te onderzoeken of er wellicht afspraken konden worden gemaakt over een gezamenlijke beëindigingsregeling.

Mede doordat de werkgever tijdens de mediationgesprekken met de werknemer had ingezien dat hij in het verleden niet duidelijk met de werknemer had gecommuniceerd over de kritiek die bij hem was ontstaan op het functioneren van de werknemer, was de werkgever welwillend om de werknemer op een redelijke manier financieel tegemoet te komen.

Hiermee konden de financiële zorgen, die de werknemer had over de toekomst van zijn gezin, voldoende worden weggenomen. Ook werd afgesproken dat de werknemer nog een aantal maanden met behoud van loon formeel bij de werkgever in dienst zou blijven, zonder dat de werknemer nog werkzaamheden voor de werkgever hoefde te verrichten.

Hierdoor kon de werknemer nog enige tijd vanuit een zogenaamd ‘werkende situatie’ solliciteren, waardoor hij een betere (onderhandelings)positie ten opzichte van een nieuwe werkgever had dan vanuit een uitkeringssituatie.

Doordat de werkgever en de werknemer er in waren geslaagd om hun arbeidsconflict middels mediation op een minnelijke wijze op te lossen, kon de reeds door de werkgever in gang gezette ontbindingsprocedure bij de kantonrechter worden ingetrokken.