Opvolgend werkgeverschap, wanneer is daar sprake van?
Opvolgend werkgeverschap is een lastig begrip. Kort gezegd gaat het om de situatie waarbij een werknemer door een overgang van zijn werkzaamheden overgaat van de ene naar de andere werkgever. Die tweede werkgever wordt dan de opvolgende werkgever genoemd.
Omdat aan opvolgend werkgeverschap nogal wat juridische gevolgen verbonden zijn, is het belangrijk om te weten wanneer er wel en wanneer er geen sprake is van opvolgend werkgeverschap.
Wat is opvolgend werkgeverschap?
In de wet wordt opvolgend werkgeverschap aangeduid als de situatie waarbij er sprake is van
“elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn”.
Deze definitie maakt het er helaas niet veel eenvoudiger op. Want wanneer moet de ene werkgever nu redelijkerwijze geacht worden de opvolger te zijn van een voorgaande werkgever?
Een voorbeeld.
Het klassieke voorbeeld van opvolgend werkgeverschap is de uitzendkracht die, na eerst enige maanden in dienst te zijn geweest bij het uitzendbureau, in dienst treedt van de inlener om daar vervolgens dezelfde werkzaamheden te blijven doen. De inlener wordt in dit geval beschouwd als opvolgend werkgever. Let op: als de uitzendkracht in dienst treedt bij de inlener en daar totaal andere werkzaamheden gaat verrichten, is er dus geen sprake van opvolgend werkgeverschap. Er is dan namelijk niet voldaan aan de voorwaarde dat het moet gaan om een werkgever die als opvolger wordt beschouwd ten aanzien van de verrichte arbeid.
Uit de wettelijke definitie en de rechtspraak zijn in elk geval een aantal voorwaarden af te leiden waaraan voldaan moet zijn om te kunnen spreken van opvolgend werkgeverschap:
- Om te beginnen moet er dus sprake zijn van twee verschillende werkgevers. Dat kunnen twee werkgevers zijn die onder één groep of concern vallen, maar dat hoeft niet.
- Het moet in de nieuwe arbeidsovereenkomst gaan om min of meer dezelfde functie. In de rechtspraak wordt hiervoor de formulering gebruikt dat van de werknemer in de nieuwe arbeidsovereenkomst dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden geëist worden als in de vorige arbeidsovereenkomst.
- Het initiatief van de overgang van de ene naar de andere werkgever moet uitgegaan zijn van de (oude) werkgever. Er is dus geen sprake van opvolgend werkgeverschap als een werknemer geheel op eigen initiatief besluit zijn werkzaamheden bij werkgever A te beëindigen om vervolgens bij werkgever B in dienst te treden en daar dezelfde functie te gaan uitoefenen.
- Er is meestal sprake van een overgang van werkzaamheden, activiteiten of klanten van de ene werkgever naar de andere werkgever.
Voor opvolgend werkgeverschap is niet langer vereist dat de opvolgende werkgever ook inzicht heeft in de mate waarin de werknemer geschikt is om de werkzaamheden te verrichten. Tot de invoering van de WWZ was dit namelijk wel het geval. Volgens de Hoge Raad kon er pas sprake zijn van opvolgend werkgeverschap als er tussen de beide werkgevers zodanige banden bestonden dat gezegd kon worden dat het inzicht in de hoedanigheid en het functioneren van de werknemer kon worden toegerekend aan de opvolgende werkgever. De wetgever heeft dit door de Hoge Raad geïntroduceerde element dus bewust laten vervallen, behalve voor het opvolgend werkgeverschap in combinatie met een proeftijdbeding. Als het gaat om een proeftijdbeding kan er dus alleen sprake zijn van opvolgend werkgeverschap als er tussen de twee werkgevers sprake is van “zodanige banden”.
Een voorbeeld.
Rogier is accountmanager bij een drukkerij in Utrecht. Als Rogier en zijn vrouw besluiten om naar Amsterdam te verhuizen is dat voor Rogier aanleiding om te solliciteren bij een drukkerij in Amsterdam. Als snel wordt Rogier aangenomen en gaat hij bij deze werkgever ook aan de slag als accountmanager. Vanuit deze nieuwe werkgever bedient Rogier ook een aantal ‘oude klanten’. Er is hier geen sprake van opvolgend werkgeverschap. Het initiatief om over te stappen naar een nieuwe werkgever lag volledig bij Rogier zelf en er was ook geen sprake van een overgang van werkzaamheden, activiteiten of klanten.
Als er een periode van méér dan zes maanden zit tussen het einde van de arbeidsovereenkomst bij werkgever A en de start van de arbeidsovereenkomst bij werkgever B, dan is werkgever B geen opvolgend werkgever van A.
Tip!
Bestel het boekje “Bedrijfseconomisch ontslag, overgang van onderneming en opvolgend werkgeverschap”. In dit zeer praktische boekje wordt stap voor stap uitgelegd welke regels er gelden rondom bedrijfseconomisch ontslag. Voor meer informatie of om dit boekje direct te bestellen klik je hier.