Overgang van onderneming en ontslag

Het is een werkgever verboden om een werknemer te ontslaan wegens een overgang van onderneming (artikel 7:670 lid 8 Burgerlijk Wetboek). De reden hiervoor ligt voor de hand. Werknemers moeten in het kader van een overgang van onderneming juist beschermd worden.

Maar hoe moet je als werkgever dan omgaan met de situatie dat je een verliesgevende onderneming hebt overgenomen met als doel om deze na de overgang winstgevend te maken o.a. door een reorganisatie door te voeren? In dat geval zou de werkgever zich op het standpunt kunnen stellen dat er ook zonder de overgang van onderneming aanleiding zou zijn om tot een reorganisatie over te gaan. Op de hoofdregel dat een werknemer niet ontslagen mag worden wegens een overgang van onderneming bestaat een uitzondering. Deze uitzondering houdt in dat ontslag eventueel wel mogelijk is als er sprake is van economische, technische of organisatorische redenen. Dit worden ook wel de ETO-redenen genoemd.

Een voorbeeld.

Kort na een verkoop van de afdeling Data Protection aan een andere onderneming krijgt een van de werknemers die bij de overgang van onderneming meegaat van de nieuwe werkgever te horen dat hij ontslagen wordt. De nieuwe werkgever vraagt en krijgt een ontslagvergunning van het UWV gebaseerd op een wijziging van de managementstructuur en verminderde werkzaamheden. De werknemer vecht zijn ontslag aan bij de kantonrechter.

Volgens de werknemer is hij ontslagen vanwege de overgang terwijl dit nu juist verboden is. De werkgever stelt zich op het standpunt dat het ontslag van de werknemer gebaseerd is op ETO-redenen.

De rechter stelt voorop dat een werknemer die kort na de overgang van de onderneming ontslagen wordt terecht bezwaar kan maken tegen zijn ontslag. Dat bezwaar is alleen onterecht als het ontslag ook zou hebben plaatsgevonden zonder overgang en het ontslag is gebaseerd op ETO-redenen. In dit specifieke geval is de ontslagmededeling gedaan kort na de overgang van onderneming. Er is voor de overgang met de werknemer niet gesproken over een reorganisatie en er is evenmin onderzoek gedaan naar de organisatie en de functie van de werknemer. De nieuwe werkgever kan niet aannemelijk maken dat het ontslag geen verband houdt met de overgang van onderneming. De werknemer wordt dan ook in het gelijk gesteld.

Als een werknemer van mening is dat zijn arbeidsvoorwaarden aanmerkelijk negatief gewijzigd zijn door een overgang van onderneming, dan kan hij zelf een ontslagverzoek bij de kantonrechter indienen.

In dat geval zal de rechter het ontslagverzoek met het oog op de transitievergoeding moeten beschouwen als ware het gedaan door de werkgever  (artikel 7:665 Burgerlijk Wetboek). Dit betekent dat de werknemer in dat geval in aanmerking komt voor een transitievergoeding ook al is hij zelf degene die om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft verzocht.

Tip!

Bestel het boekje “Bedrijfseconomisch ontslag, overgang van onderneming en opvolgend werkgeverschap”. In dit zeer praktische boekje wordt stap voor stap uitgelegd welke regels er gelden rondom bedrijfseconomisch ontslag. Voor meer informatie of om dit boekje direct te bestellen klik je hier.