Ontslag op staande voet en persoonlijke omstandigheden

Een werkgever dient voorafgaand aan een ontslag op staande voet de persoonlijke omstandigheden van een werknemer mee te wegen bij de ontslagbeslissing.

Dit betekent dat de gevolgen van een ontslag op staande voet in een bijzondere situatie zo ernstig kunnen zijn voor de werknemer dat op grond hiervan ontslag op staande voet een te zware sanctie is.

Rechtspraak

Een vrachtwagenchauffeur ontvangt € 1.800 aan remboursgelden, maar draagt deze gelden (niet direct) af. Op de afleverbon schrijft hij dat de afrekening nog zal volgen. Enkele weken later schrijft de echtgenote van de werknemer een brief aan de werkgever dat zij vanwege zware financiële problemen het remboursgeld nodig hadden om van te kunnen leven. Zij geeft aan dat het geld enkele weken later zal worden teruggestort.

De werknemer wordt op staande voet ontslagen. De rechter oordeelt dat deze sanctie te zwaar is mede gelet op de financiële noodsituatie waarin de werknemer zich bevond en vanwege het feit dat de werknemer openheid van zaken gegeven heeft voordat de verduistering ontdekt werd. Ook de leeftijd van de werknemer (51 jaar) en de lengte van zijn dienstverband (17 jaar) spelen hierbij een rol.

De invloed van waarschuwingen, strikt beleid en een gedoogcultuur

Er zijn ook factoren binnen de organisatie van de werkgever die van invloed kunnen zijn op de vraag of een bepaalde gedraging uitgelegd mag worden als een dringende reden. Als een werknemer bijvoorbeeld eerder schriftelijk is gewaarschuwd dat een bepaalde gedraging onacceptabel is en bij een volgende keer ontslag (op staande voet) zal volgen, is dit voor een rechter een belangrijke factor bij de afweging of er terecht ontslag op staande voet heeft plaatsgevonden.

Rechtspraak

Een storingsmonteur (51 jaar, 10 jaar in dienst) die werkzaam is in de liften- en roltrappenindustrie weigert persoonlijke beschermingsmiddelen (veiligheidsvest en helm) te dragen terwijl hij eerder al schriftelijk gewaarschuwd is wegens het niet naleven van veiligheidsinstructies. Gelet op het feit dat het veiligheidsbeleid bij de werkgever een grote prioriteit heeft en deze voorschriften regelmatig bij het personeel onder de aandacht worden gebracht, is de rechter van mening dat in dit geval ontslag (op staande voet) terecht is.

Daarnaast kan het ook van belang zijn of er binnen de onderneming strikte gedragsregels zijn als het gaat om bepaalde gedragingen die niet toegestaan zijn in combinatie met de vraag hoe consequent de werkgever is in het toepassen van deze gedragsregels. Als een werkgever duidelijk en schriftelijk communiceert over het feit dat een bepaalde gedraging onacceptabel is en bij schending van deze voorschriften ontslag op staande voet volgt, dan zal dit uiteraard tot gevolg hebben dat een rechter eerder tot de conclusie zal komen dat ontslag op staande voet ook daadwerkelijk gerechtvaardigd is.

Als echter blijkt dat er binnen de onderneming een bepaalde gedoogcultuur is ten aanzien van bepaalde gedragingen, dan ligt ontslag op staande voet uiteraard niet voor de hand.

Rechtspraak

Tijdens haar pauze neemt een medewerkster van een supermarkt een blikje Red Bull uit het schap zonder dit af te rekenen. Volgens de huisregels zou zij een dergelijke aankoop bij de supermarktmanager moeten melden en zou de kassabon afgetekend moeten worden. De medewerkster is volgens het gerechtshof in Den Haag terecht (op staande voet) ontslagen.

Rechtspraak

Een magazijnmedewerker wordt op staande voet ontslagen vanwege het wegnemen en doorverkopen van aluminium- en ijzerafval. De werknemer voert aan dat er sprake was van een gedoogcultuur binnen het bedrijf en dat afval ten eigen bate mocht worden verkocht. Uit diverse verklaringen blijkt dat dit inderdaad het geval is en dat ook leidinggevenden van deze praktijk op de hoogte waren. Volgens de rechter had de werkgever in dit geval moeten volstaan met een ernstige waarschuwing.