Statutair bestuurder? Deze zes punten zijn belangrijk bij een dreigend ontslag

Als statutair bestuurder bevindt u zich in een andere arbeidsrechtelijke positie dan een gewone/reguliere werknemer. Bij een (dreigend) ontslag van een statutair bestuurder gelden dan ook andere regels dan bij een reguliere werknemer.

In dit artikel bespreek ik zes belangrijke vragen waar u als statutair bestuurder in een ontslagsituatie rekening mee moet houden.

1. Is er sprake van een benoemingsbesluit?

Het grootste verschil tussen een reguliere werknemer en een statutair bestuurder is dat een statutair bestuurder te allen tijde kan worden ontslagen door de algemene vergadering van aandeelhouders (AVA). De belangrijkste uitzondering hierop is het opzegverbod bij ziekte (zie hieronder punt 5).

Waar bij een reguliere werknemer bij een ontslag tussenkomst van de rechtbank en/of het UWV vereist is, is dat bij een statutair bestuurder dus niet het geval. De preventieve ontslagtoets is bij een statutair bestuurder niet van toepassing. Dit betekent dat u bij een dreigend ontslag als statutair bestuurder een kwetsbare positie heeft.

Het is dan belangrijk om na te gaan of u daadwerkelijk statutair bestuurder bent. Daarvan is alleen sprake als er een benoemingsbesluit van de AVA is en u deze benoeming heeft aanvaard. De eerste vraag bij een (dreigend) ontslag van een statutair bestuurder is dan ook vaak: waar is het benoemingsbesluit?

Als aan deze formele benoemingsvoorwaarde(n) niet voldaan is, kunt u ook niet als statutair bestuurder worden ontslagen. In de praktijk blijkt met enige regelmaat dat het (schriftelijke) benoemingsbesluit ontbreekt. In dat geval kan de AVA niet overgaan tot een geldig ontslagbesluit.

2. Is er sprake van een rechtsgeldig ontslagbesluit?

Hoewel de AVA een statutair bestuurder te allen tijde kan ontslaan, gelden er strikte regels met betrekking tot het ontslag. Indien niet alle wettelijke c.q. statutaire vereisten in acht worden genomen dan is het ontslagbesluit mogelijk niet rechtsgeldig. In de praktijk betekent dit dat het ontslag kan worden aangevochten en/of de werkgever een (veel) hogere ontslagvergoeding zal moeten betalen.

Om te beoordelen of aan alle formaliteiten voldaan is, zijn de volgende vragen van belang:

• Is er in overeenstemming gehandeld met de statuten van de vennootschap?
• Is er sprake van een rechtsgeldige oproepingsbrief en wordt de wettelijke/statutaire oproepingstermijn van ten minste 8 dagen in acht genomen?
• Is op de agenda van de AVA het voorgenomen ontslag van de statutair bestuurder aangekondigd?
• Heeft het juiste orgaan een vergadering van de AVA bijeengeroepen?
• Heeft de statutair bestuurder (en/of andere bestuurders) de gelegenheid gehad een adviserende stem over het ontslag te geven tijdens de AVA?

3. Is er wel sprake van een redelijke grond voor ontslag?

Hoewel de AVA de bestuurder in principe te allen tijde kan ontslaan, moet er wel sprake zijn een redelijke ontslaggrond net als dit bij reguliere werknemers het geval is. De meest voorkomende reden voor ontslag van statutair bestuurders is het verschil van inzicht over het te voeren beleid en/of verstoorde arbeidsverhouding. Het komt echter regelmatig voor dat een statutair bestuurder geconfronteerd wordt met een ontslagaankondiging zonder dat er sprake is van enig overtuigend ontslagdossier.

Dit kan dan weer leiden tot een (fors) hogere ontslagvergoeding.

4. Heb ik naast de transitievergoeding recht op een billijke vergoeding?

Bij het ontslag als statutair bestuurder hebt u ten minste recht op de transitievergoeding en moet uw werkgever ook de opzegtermijn in acht nemen.

In de praktijk wordt vaak, in positieve zin, van de transitievergoeding afgeweken. Dat is het geval omdat de werkgever ook wel aanvoelt dat er geen stevig ontslagdossier is of gewoonweg omdat de werkgever niet zit te wachten op een of meer gerechtelijke procedures. Partijen maken dan, na enig onderhandelen, (financiële) afspraken en leggen deze afspraken vast in een vaststellingsovereenkomst.

Maar wat nu als partijen geen overeenstemming bereiken en u geconfronteerd wordt met een ontslagbesluit van de AVA? In dat geval heeft u de mogelijkheid om uiterlijk binnen twee maanden na de einddatum van uw arbeidsovereenkomst de rechtbank te verzoeken om aan u een billijke vergoeding toe te kennen. Toewijzing van deze billijke vergoeding is overigens geen automatisme, maar wordt alleen toegekend als de rechter van oordeel is dat er geen sprake is van een redelijke grond voor ontslag en/of als uw werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

5. Kan ik ontslagen worden als statutair bestuurder tijdens ziekte?

Het antwoord op de vraag of u tijdens uw ziekte kunt worden ontslagen hangt af van het moment waarop u zich heeft ziekgemeld. Als u voor de ontvangst van de oproeping voor de AVA al ziek was gemeld, dan is het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing. In dat geval kan de AVA niet overgaan tot het nemen van een (geldig) ontslagbesluit.

Als u zich hebt ziekgemeld nadat u een oproeping voor de AVA ontvangen heeft, dan is het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing en leidt het ontslagbesluit tot het einde van de arbeidsovereenkomst (mits aan alle formele vereisten is voldaan). Ook in die situatie hebt u echter mogelijk recht op een billijke vergoeding, als er geen sprake is van een redelijke grond voor ontslag of als uw werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

6. Kan ik als statutair bestuurder de rechtbank verzoeken mijn dienstverband te herstellen?

Nee, als de AVA u met een (rechtsgeldig) ontslagbesluit heeft ontslagen dan kunt u de rechtbank niet verzoeken om uw dienstverband te herstellen en/of u toe te laten tot de werkvloer. U kunt de rechtbank wel verzoeken een billijke vergoeding toe te kennen vanwege het ontbreken van een redelijke grond voor ontslag of vanwege ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werkgever.

Het is belangrijk dat u bij een (dreigend) ontslag als statutair bestuurder in een zo vroeg mogelijk stadium juridisch advies inwint over uw rechts- en onderhandelingspositie en de te nemen stappen. Neem in dat geval gerust eens vrijblijvend contact met mij of één van mijn collega’s op via telefoonnummer 030 – 23 10 888. Uiteraard kunt u mij ook per e-mail uw vraag voorleggen.