Hoge Raad: werknemer heeft soms recht op hogere ontslagvergoeding

Volgens de Hoge Raad moeten rechters bij het vaststellen van een billijke ontslagvergoeding wel degelijk rekening houden met de gevolgen die het ontslag voor de betrokken werknemer heeft.

Deze uitspraak zou weleens opmaat kunnen zijn voor hogere ontslagvergoedingen, met name in die situaties waarin er eigenlijk geen sprake is van een geldige ontslagreden.

Dispuut over vakantiedagen

In de zaak waarover de Hoge Raad een oordeel moest vellen ging het om een kapster met een dienstverband van meer dan 25 jaar. De werkgever had al twee keer eerder tevergeefs aangestuurd op een ontslag. Een derde, op het eerste gezicht succesvolle poging, was het gevolg van een dispuut over vakantiedagen.

De werkneemster wilde in juli en augustus 2015 twee weken met zomervakantie. Volgens de werkgever kon dit verzoek wegens roostertechnische problemen niet gehonoreerd worden. Toen de werkneemster desondanks met vakantie ging besloot de werkgever om het dienstverband van de werkneemster op te zeggen zonder toestemming van het UWV of kantonrechter.

De werkneemster stapte daarop naar de kantonrechter en claimde bovenop de transitievergoeding een extra ontslagvergoeding (een billijke vergoeding) ter grootte van € 58.000. Volgens de kapster had zij door het ontslag grote schade geleden en wees zij de rechter erop dat zij haar dienstverband, zonder ontslag, waarschijnlijk tot aan haar pensioendatum had kunnen voortzetten.

Gerechtshof: billijke vergoeding van € 4.000 is redelijk

De kantonrechter en het gerechtshof (in hoger beroep) waren het weliswaar met de werkneemster eens dat de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld had, maar oordeelden dat een billijke vergoeding van slechts € 4.000 in deze situatie gepast was.

Volgens het gerechtshof moest bij het vaststellen van een dergelijke vergoeding namelijk geen rekening gehouden worden met de gevolgen die het ontslag voor de werkneemster had. Het zou bij de billijke vergoeding met name gaan om een spreekwoordelijke tik op de vingers voor de werkgever en niet zozeer om een compensatie van de nadelige gevolgen van het ontslag voor de werkneemster. Dit levert in de regel slechts een geringe billijke vergoeding op, zo ook in dit geval.

Hoge Raad: gevolgen ontslag mogen wel meegewogen worden

De werkneemster beschikte echter over een lange adem en besloot de zaak voor te leggen aan de Hoge Raad. Die kwam vervolgens met een redelijk verrassend oordeel.

In de eerste plaats oordeelde de Hoge Raad dat de gevolgen van het ontslag voor de werknemer wel degelijk van belang kunnen zijn bij het bepalen van de billijke vergoeding. In de woorden van de Hoge Raad:

“Het stelsel van de Wwz verzet zich echter niet ertegen dat met de gevolgen van het ontslag rekening wordt gehouden bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding waarop de wet een werknemer aanspraak geeft omdat de werkgever van het ontslag als zodanig een ernstig verwijt kan worden gemaakt, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het de werkgever te maken verwijt.”

Verder geeft de Hoge Raad aan dat bijvoorbeeld gekeken kan worden naar het loon dat de werknemer had kunnen verdienen als het dienstverband niet zou zijn geëindigd. En ook een eventuele nieuwe baan en daaruit voortvloeiende inkomsten kunnen bij het bepalen van de billijke vergoeding een rol spelen:

“Bij de vaststelling van de billijke vergoeding kan ook ermee rekening worden gehouden of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden, en met de inkomsten die hij daaruit dan geniet (vgl. Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, nr. 7, p. 90), en met de (andere) inkomsten die hij in redelijkheid in de toekomst kan verwerven. Bij de vergelijking tussen de situatie zonder de vernietigbare opzegging en de situatie waarin de werknemer zich thans bevindt, dient bovendien de eventueel aan de werknemer toekomende transitievergoeding te worden betrokken.”

Het gaat er bij de billijke vergoeding volgens de Hoge Raad om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstige verwijtbare handelen van zijn werkgever. Daarbij mogen de algemene regels die gelden voor het vaststellen van schadevergoeding toegepast worden.

Billijke vergoeding is geen boete voor de werkgever, maar compensatie voor de werknemer

In tegenstelling tot hetgeen het gerechtshof eerder had bepaald, komt de Hoge Raad verder tot de conclusie dat de billijke vergoeding geen punitief karakter heeft. Met andere woorden: het gaat niet om een soort boete of bestraffing voor slecht werkgeversgedrag, maar juist om het compenseren van de schade van de werknemer.

Wat heeft deze uitspraak van de Hoge Raad voor gevolgen?

Als het gaat om de zaak van de kapster zelf, zal het gerechtshof in Den Bosch opnieuw moeten beoordelen wat in dit geval een passende billijke vergoeding is. Naar deze uitspraak zal door arbeidsjuristen reikhalzend worden uitgekeken. De verwachting is uiteraard dat dit gerechtshof de werkneemster een flink hogere billijke vergoeding zal toekennen.

Deze uitspraak zal vervolgens ook zijn weerslag hebben op de algemene ontslagpraktijk.

Het valt namelijk te verwachten dat rechters bij het bepalen van billijke vergoedingen in het algemeen tot hogere ontslagvergoedingen zullen komen dan tot nu toe het geval is geweest. In de meeste gevallen zal “het laten meewegen van de gevolgen van het ontslag” nu eenmaal leiden tot een hoger bedrag dan “een boete voor de werkgever wegens slecht gedrag”. Nu is dit misschien wat kort door de bocht en gaat dit niet voor alle gevallen op, maar een opwaartse druk op de billijke vergoeding ligt toch echt voor de hand.

Hogere vergoeding bij ontslag met wederzijds goedvinden?

Maar de invloed van dit arrest van de Hoge Raad reikt verder. Ook in zaken waarbij de werkgever en werknemer, al dan niet met behulp van advocaten, onderhandelen over een ontslag met wederzijds goedvinden, kan de invloed van dit arrest voelbaar worden. Sommige werkgevers zullen het risico op een ontslagprocedure met een mogelijk (hele) forse billijke vergoeding namelijk liever willen afkopen door vrijwillig een hogere ontslagvergoeding te betalen dan zij tot nu toe gewend waren.

Wil je meer weten over de invloed van dit arrest op jouw ontslagzaak, neem dan vrijblijvend contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten.