Einde aan de pro forma ontslagprocedure?

Met de inwerkingtreding van het nieuwe ontslagrecht per 1 juli jl. is onder meer de vraag opgekomen of er in het nieuwe ontslagrecht nog plaats is voor de pro forma ontslagprocedure.

De pro forma procedure is, het woord zegt het al, een procedure “voor de vorm” waarbij er op voorhand al overeenstemming bestaat tussen werkgever en werknemer over de uitkomst. Partijen laten de kantonrechter dan ook op voorhand weten welke uitkomst zij wensen. Het doel van de pro forma procedure is puur het verkrijgen van een beschikking van de rechter, bijvoorbeeld omdat de werknemer een executoriale titel wil hebben waarmee hij de overeengekomen ontslagvergoeding kan incasseren mocht de werkgever niet of niet op tijd betalen.

Meewerken aan ontslag tijdens ziekte?
Een andere reden voor een pro forma procedure kan gelegen zijn in het feit dat de werknemer ziek is, wel wil meewerken aan een ontslagregeling, maar vreest voor het verlies van zijn aanspraak op een ZW-uitkering. Meewerken aan een beëindigingsovereenkomst zou door het UWV uitgelegd worden als een benadelingshandeling met als gevolg dat er geen ZW-uitkering wordt toegekend. Door een pro forma procedure te voeren hoopt de werknemer het UWV alsnog te kunnen overtuigen. De werknemer zou dan immers kunnen zeggen dat de rechter het arbeidscontract ontbonden heeft.

Het is overigens maar zeer de vraag of de werknemer in dit scenario daadwerkelijk op een ZW-uitkering kan rekenen. De beschikking van de kantonrechter bij een pro forma procedure is immers vaak zo summier gemotiveerd dat het voor een ieder duidelijk is dat partijen geen “echte” ontslagprocedure gevoerd hebben en dat de procedure puur het sluitstuk is van een regeling die werkgever en werknemer getroffen hebben.

Rechters worstelen met nieuwe pro forma ontslagprocedures
Inmiddels zijn de eerste pro forma ontslagprocedures volgens de nieuwe ontslagregels gevoerd en laten de beschikkingen zien dat de kantonrechters ook nog wat worstelen met de vraag of zij volledig mee moeten gaan in de wensen van werkgevers en werknemers.

Rechter: ik mag alleen transitievergoeding of billijke vergoeding toekennen
Allereerst het punt van de vergoeding. Bij een pro forma procedure hebben werkgever en werknemer op voorhand al afgesproken welke ontslagvergoeding de werknemer toekomt. Maar volgens de nieuwe ontslagregels kan de rechter in het kader van een ontslagprocedure slechts twee soorten vergoedingen toekennen: de transitievergoeding (die volgens een vaste formule berekend wordt) en de billijke vergoeding (die in feite alleen toegekend wordt als de werkgever zich ernstig verwijtbaar gedragen heeft).

Als de werkgever in het kader van een pro forma procedure de rechter verzoekt een specifieke vergoeding toe te wijzen, ontstaat er dus een probleem. Zo liet de kantonrechter in Leeuwardenweten dat hij het verzoek van de werkgever om de werknemer een vergoeding van € 5.000 ten behoeve van een outplacementtraject toe te kennen, niet kon honoreren. Ook de kantonrechter in Amsterdam kwam tot een zelfde conclusie. De kantonrechter in Rotterdam kwam partijen nog enigszins tegemoet door in zijn uitspraak te vermelden dat de werkgever bereid is om aan de werknemer een vergoeding van € 40.000 te betalen. De kantonrechter in Den Haag had echter wat minder moeite met het vastleggen van de door partijen gewenste vergoeding in een beschikking. Van een eenduidig beleid op het punt van het vastleggen van de door werkgever en werknemer gewenste vergoeding is in elk geval (nog) geen sprake.

Bovenstaande uitspraken maken in elk geval duidelijk dat rechters op het punt van de vergoeding niet allemaal mee willen (kunnen) werken aan het toewijzen van een vergoeding die het resultaat is van de onderhandeling die eerder tussen werkgever en werknemer heeft plaatsgevonden. Daarmee is het belang van de pro forma procedure een stuk minder geworden, in elk geval voor de werknemer die deze procedure juist wilde gebruiken om te beschikken over een stevig incassomiddel.

Rechter: ik moet rekening houden met de opzegtermijn
Maar ook op het punt van de gewenste ontslagdatum doet zich sinds 1 juli jl. een probleem voor. Volgens de wet moet de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij opzegging zou zijn geëindigd waarbij de duur van de periode gelegen tussen de ontvangst van het verzoek om ontbinding en de dagtekening van de beschikking in mindering wordt gebracht.

Wat betekent dit nu in de praktijk? Stel dat de kantonrechter de ontbindingsbeschikking afgeeft op 5 augustus 2015. De opzegtermijn die de werkgever normaal gesproken in acht zou moeten nemen is bijvoorbeeld twee maanden en de proceduretijd bedraagt twee weken (in het kader van een pro forma procedure). De rechter moet dan eerst doortellen van 5 augustus naar 5 oktober (twee maanden opzegtermijn). Vervolgens moet hij de proceduretijd (twee weken) op deze laatste datum in mindering brengen. Dan komen we uit op 21 september. Tot slot moet de rechter ontbinden tegen het einde van de maand en daarmee komt de ontslagdatum dan uit op 30 september 2015.

Als partijen zelf een andere ontslagdatum overeengekomen waren is het dus de vraag of de kantonrechter daarin mee kan en wil gaan. De kantonrechter in Almelo liet echter weten dat hij van plan is om een pro forma verzoek af te wijzen nu de werkgever gevraagd heeft de arbeidsovereenkomst op een andere datum te ontbinden dan strikt in de wet is voorgeschreven.

Pro forma kan nog, maar heeft slechts zeer beperkte waarde
De uitspraken van kantonrechters van na 1 juli jl. laten zien dat een pro forma procedure nog wel mogelijk is, maar dat rechters daarbij aan handen en voeten gebonden zijn als het gaat om de toe te wijzen vergoeding en de ontbindingsdatum. Daarbij dient ook nog bedacht te worden dat beide partijen strikt genomen ook nog de mogelijkheid hebben om tegen een pro forma beschikking hoger beroep in te stellen.

Kortom, de pro forma ontslagprocedure heeft sinds 1 juli jl. nauwelijks nog waarde. Een uitzondering hierop is wellicht het scenario van een zieke werknemer die wel wil meewerken aan een beëindigingsregeling, maar uit angst voor verlies van uitkeringsaanspraken kiest voor de pro forma procedure. Maar ook in dit scenario past de nadrukkelijk waarschuwing dat de pro forma procedure zeker geen garantie biedt op een (ZW-)uitkering.