Waar let de rechter op bij een wijziging van arbeidsvoorwaarden?
Als een rechter gevraagd wordt om een oordeel te geven of een werkgever in een bepaalde situatie eenzijdig kan overgaan tot het wijzigen van arbeidsvoorwaarden, zal de rechter de volgende punten (indien van toepassing) mee laten wegen:
- Wat is de aanleiding voor de wijziging van arbeidsvoorwaarden? En: hoe urgent is deze aanleiding? Gaat het om een wijziging die de werkgever wenselijk vindt of is er sprake van een noodzaak?
- Hoe heeft de werkgever over de door hem gewenste wijziging gecommuniceerd? Heeft de werkgever zich ingespannen om de werknemer(s) goed uit te leggen waarom deze wijziging nodig is? Heeft de werkgever ook gekeken naar eventuele alternatieven (als die er zijn)?
- Is de ondernemingsraad of de vakbond bij de wijziging betrokken? Zo ja, wat is hun standpunt ten aanzien van de wijziging?
- Hoe ingrijpend is de wijziging voor de werknemer? Gaat het over loon of minder belangrijke zaken? Hoeveel tijd zit er tussen de aankondiging van de wijziging en het moment waarop de wijziging ingaat?
- Is er sprake van een afbouwregeling of een andere compenserende maatregel? Zo ja, hoe ruim is deze afbouw- of compensatieregeling?
- Heeft de werkgever rekening gehouden met bepaalde persoonlijke omstandigheden van de werknemer waardoor van hem misschien niet verlangd kan worden om de wijziging te accepteren? En als er sprake is van bijzondere persoonlijke omstandigheden, heeft de werkgever dan geprobeerd om aan deze omstandigheden (enigszins) tegemoet te komen?
Naar mate je meer van de bovenstaande punten of vragen positief kunt beantwoorden, des te groter is de kans dat de rechter een wijziging van de arbeidsvoorwaarden ook daadwerkelijk zal accepteren.
Tip!
Bestel het boekje “Arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) wijzigen”. In dit zeer praktische boekje wordt stap voor stap uitgelegd hoe je als werkgever of HR-professional bepaalde arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) kunt wijzigen. Voor meer informatie of direct bestellen klik hier.