Hoe moet een werkgever handelen na een ontslag op staande voet?

Het spreekt voor zich dat een werkgever direct na het geven van ontslag op staande voet de loonadministratie opdracht moet geven om de loonbetaling stop te zetten per de datum van het ontslag.

Er zal vervolgens nog een eindafrekening (vakantietoeslag naar rato, uitbetaling van niet-genoten vakantiedagen etc.) moeten plaatsvinden, maar de werkgever kan ervoor kiezen om deze eindafrekening nog even uit te stellen. Dat heeft ermee te maken dat de werknemer bij een terecht gegeven ontslag op staande voet een vergoeding aan zijn werkgever verschuldigd is. De werkgever zou dus kunnen besluiten om de vergoeding die de werknemer aan hem moet betalen, te verrekenen met de eindafrekening.

De werknemer is namelijk verplicht om de werkgever, na een terecht gegeven ontslag op staande voet, een bedrag te betalen gelijk aan de opzegtermijn die hij (de werknemer) in acht had moeten nemen als hij zelf het dienstverband zou hebben opgezegd. In de meeste gevallen is deze opzegtermijn één maand, maar soms geldt een langere termijn. Als het gaat om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, zonder tussentijds opzegbeding, dan is de vergoeding die de werknemer moet betalen zelfs gelijk aan het loon over de hele resterende duur van het arbeidscontract.

Let op!

Een werkgever die een schadevergoeding van de werknemer wil incasseren na een gegeven ontslag op staande voet, moet binnen twee maanden na het ontslag een verzoekschrift bij de rechtbank indienen.

Voorwaardelijke ontbinding?

Als een werkgever ten onrechte tot op staande voet ontslagen is overgegaan, kunnen daar flinke financiële gevolgen aan verbonden zijn. Als de werknemer erin slaagt om de rechter de opzegging van de arbeidsovereenkomst te laten vernietigen, betekent dit dat de arbeidsovereenkomst nog steeds bestaat en de werkgever dus (met terugwerkende kracht) loon zal moeten betalen. Vanwege het feit dat het loon over de afgelopen maanden dan te laat betaald is, kan de rechter de loonsom verhogen met een percentage dat kan oplopen tot 50%.

Als er dus enige twijfel is of het ontslag op staande voet bij een rechter stand zal houden, doet de werkgever er verstandig aan om een zogenaamde voorwaardelijke ontslagprocedure te overwegen. In dat geval vraagt de werkgever de rechter om de arbeidsovereenkomst van de werknemer te ontbinden voor het geval vast komt te staan dat het ontslag op staande voet onterecht gegeven is. Het ligt voor de hand dat deze ontslagaanvraag dan gebaseerd is op “verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer” of op “een verstoorde arbeidsrelatie”.