Werknemer werkt niet of onvoldoende mee aan re-integratie

Een bijzondere vorm van verwijtbaar gedrag is de situatie van een werknemer die niet of onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie.

Er kan bijvoorbeeld sprake zijn van een werknemer die niet wil meewerken aan het opstellen van een plan van aanpak. Of mogelijk wil de werknemer geen passende werkzaamheden verrichten.

In die gevallen moet de werkgever de werknemer allereerst schriftelijk aanmanen om alsnog mee te werken aan de re-integratie. In deze aanmaning moet de werkgever ook aangeven dat hij het loon van de werknemer zal stopzetten als deze weigerachtig blijft. Een werkgever heeft namelijk het recht om het loon van de werknemer te stoppen als de werknemer zonder goede grond weigert om:

  • gehoor te geven aan redelijke instructies van de werkgever of de bedrijfsarts met betrekking tot de re-integratie, of
  • zijn medewerking te verlenen aan het opstellen, evalueren of bijstellen van een plan van aanpak, of
  • passende arbeid te verrichten

Let op!

In deze situatie is het van belang dat de werknemer de term “stopzetting van loon” gebruikt en niet “opschorting van loon”. Dit laatste is alleen aan de orde als de werknemer zijn werkgever niet in staat stelt om vast te stellen of er sprake is van arbeidsongeschiktheid doordat de werknemer zich niet bij de bedrijfsarts meldt.

Als de werknemer zich vervolgens alsnog bij de bedrijfsarts meldt en deze tot de conclusie komt dat de werknemer arbeidsongeschikt is, dan moet de werkgever het loon alsnog met terugwerkende kracht voldoen. Bij het stopzetten van het loon van de werknemer kan de werknemer geen aanspraak maken op het loon over de achterliggende periode als hij bijvoorbeeld alsnog meewerkt aan het opstellen van een plan van aanpak.

Deskundigenoordeel UWV

Een werkgever is wel verplicht om eerst bij het UWV een deskundigenoordeel te vragen waaruit moet blijken dat de werknemer zich onvoldoende heeft ingespannen in het kader van re-integratie. Een rechter zal de ontslagaanvraag wegens verwijtbaar handelen vanwege deze specifieke gedraging alleen toewijzen als de werkgever dit deskundigenoordeel bij de ontslagaanvraag kan overleggen.

Rechtspraak

Een medewerker van een zuurkoolfabriek is in het recente verleden al verschillende keren gewaarschuwd voor het weglopen van de werkvloer respectievelijk het indienen van een verlofaanvraag op basis van valse informatie. Op enig moment meldt de werknemer zich ziek. Volgens de bedrijfsarts, de arbeidsdeskundige en het UWV moet de werknemer in staat worden geacht om weer enkele uren per dag te gaan werken. De werknemer blijft volhouden dat hij hier niet toe in staat is.

De rechter concludeert dat de werknemer zonder deugdelijk grond zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt en dat hij daarmee ernstig verwijtbaar handelt. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden met de aantekening dat de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding.

gerelateerde artikelen:

Verschil tussen ontslag wegens verwijtbaar handelen en ontslag op staande voet

Een gedraging die zo ernstig is dat ontslag op staande voet gerechtvaardigd is, is uiteraard ook ernstig genoeg om de rechter [...]

Lees meer

Verwijtbaar ontslag en toch een transitievergoeding?

Het lijkt onlogisch, maar bij ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten kan de werknemer soms toch aanspraak maken op een [...]

Lees meer