Verwijtbaar ontslag en toch een transitievergoeding?
Het lijkt onlogisch, maar bij ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten kan de werknemer soms toch aanspraak maken op een transitievergoeding.
Dat zit zo. Een werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Voor ontslag is alleen vereist dat er sprake is van verwijtbaar handelen (zodanig dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan). Het gaat hem dus om het woordje “ernstig”. Als de rechter tot de conclusie komt dat het gedrag van de werknemer wel verwijtbaar was, maar niet ernstig verwijtbaar, kan de werknemer ondanks zijn ontslag toch aanspraak maken op een transitievergoeding.
Rechtspraak
De functie van een medewerkster van een customer contact center bestaat vooral uit het voeren van telefonische klantcontacten. Ondanks haar lange staat van dienst (16 jaar) is zij met enige regelmaat aangesproken op het feit dat zij klanten niet altijd correct te woord staat.
In 2012 leidt dit tot een officiële waarschuwing
“De manier waarop zij in dit gesprek met deze klant heeft gesproken is onacceptabel op een klantenservice en mag absoluut nooit meer voorkomen.”
Tijdens een telefoongesprek op 6 juli 2015 voert de werkneemster opnieuw een telefoongesprek met een klant en dit gesprek loopt volledig uit de hand. In een latere brief aan de werkneemster beschrijft de werkgever dit gesprek als volgt:
“Daarnaast ontbrak het je in het gesprek volledig aan empathie richting klant; jij bleef continu jouw verhaal afsteken zonder je enigszins te verplaatsen in zijn situatie. Jouw toon werd steeds onvriendelijker en je raakte behoorlijk geïrriteerd. Hetgeen verwacht werd gebeurde: het gesprek escaleerde volkomen. Jouw afsluiting van het gesprek in niet mis te verstane bewoordingen (“je moet je bek dichthouden kankerdebiel”), is absoluut niet tolerabel. Hoewel de klant jou daarvoor in vergelijkbare bewoordingen had toegesproken, is en blijft de klant koning en kan en mag je nooit je persoonlijke frustratie laten blijken/uiten en op deze wijze reageren.”
De werkgever schorst de werkneemster en dient bij de kantonrechter een ontslagverzoek in gebaseerd op (ernstig) verwijtbaar handelen. De rechter honoreert dit verzoek omdat de werkneemster al meerdere malen door haar leidinggevende is aangesproken op haar gedrag. Mede door de expliciete waarschuwing in 2012 had het de werkneemster duidelijk moeten zijn dat haar uitlatingen tijdens het gesprek van 6 juli 2015 als ontoelaatbaar zouden worden beschouwd.
De rechter vindt wel dat van “ernstige verwijtbaarheid” geen sprake is, wel van verwijtbaarheid als zodanig. Om die reden komt de werkneemster volgens de rechter wel in aanmerking voor een transitievergoeding.
Als u zich afvraagt of er in een bepaalde situatie sprake is van verwijtbaar of van ernstig verwijtbaar handelen, kunt u hierover vrijblijvend contact met ons opnemen.