Aanzegbepaling in tijdelijke arbeidsovereenkomst toegestaan?

Een werkgever moet met ingang van 1 januari 2015 tijdelijke arbeidscontracten met een duur van zes maanden of langer schriftelijk aanzeggen. Volgens de wet moet dit uiterlijk een maand voordat het contract van rechtswege eindigt.

Maar zou dit dan ook direct bij de start van de arbeidsovereenkomst kunnen? Of sterker nog: kan in de arbeidsovereenkomst een (standaard) aanzegbepaling worden opgenomen? Deze aanzegbepaling zou er dan ongeveer zo uit kunnen zien:

“Deze arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op [datum] en zal daarna niet worden verlengd. Deze bepaling moet beschouwd worden als een aanzegging in de zin van artikel 7:668 lid 1 BW.”

Bij een dergelijke bepaling komen twee vragen op. Ten eerste: is dit rechtsgeldig? Met andere woorden: is het toegestaan om in de arbeidsovereenkomst een standaardformulering op te nemen waarmee de werkgever aan zijn aanzegverplichting voldaan heeft? Ten tweede rijst de vraag of het handig of wenselijk is om een dergelijke bepaling standaard op te nemen in een tijdelijke arbeidsovereenkomst.

Minister Asscher: aanzegbepaling in arbeidsovereenkomst is toegestaan

Bij parlementaire behandeling van de Wet werk en zekerheid in de Tweede Kamer bevestigt minister Asscher naar aanleiding van vragen de leden van de VVD-fractie en de SGP-fractie dat een werkgever de mogelijkheid heeft om meteen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst aan te geven (lees: aan te zeggen) dat er geen sprake zijn zal van een opvolgend contract. De minister vraagt zich daarbij wel af of werkgever hiertoe zullen overgaan omdat zij daarmee ook het risico lopen om werknemers over wie tevredenheid bestaat, te verliezen.

Ook bij de behandeling van de WWZ in de Eerste Kamer laat minister Asscher er geen misverstand over bestaan dat werkgevers de mogelijkheid hebben om in de arbeidsovereenkomst een bepaling op te nemen waarmee voldaan wordt aan de aanzegverplichting:

Maar als het mogelijk is om een aanzegbepaling op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is de vervolgvraag natuurlijk: is dit ook wenselijk? Dit zal uiteindelijk elke werkgever voor zich moeten bepalen, maar in elk geval spelen daarbij de volgende factoren een rol.

Motivatie van werknemer wordt negatief beïnvloed door vroegtijdige aanzegging

Zoals minister Asscher tijdens de parlementaire behandeling al aangaf, zou een werkgever het risico kunnen lopen dat de werknemer die zojuist is aangetrokken zich direct weer op de arbeidsmarkt zal oriënteren. Hij heeft immers al te horen gekregen dat zijn arbeidsovereenkomst niet verlengd zal worden. Daarbij zou je je eveneens de vraag kunnen stellen of de motivatie van de werknemer niet eveneens direct negatief beïnvloed wordt. Wie wil zich het vuur uit de sloffen lopen voor een werkgever die al heeft laten weten dat de arbeidsrelatie op termijn verbroken wordt?

Daarnaast speelt er nog de kwestie van een eventuele verlenging. Want wat nu als de werkgever tijdens de looptijd van het contract zo tevreden is over de werknemer dat hij de arbeidsovereenkomst toch wil verlengen? Kan de werkgever de eerdere aanzegging dan nog ‘repareren’ en zo ja, wanneer moet hij dat doen?

Aanzegging repareren?

Het lijkt logisch om aan te nemen dat een correctie op de aanzegging ook tijdig, dat wil zeggen uiterlijk één maand voor de einddatum van het contract, moet plaatsvinden. Als dit niet gebeurt, zou de werknemer zich op het standpunt kunnen stellen dat er te laat correct is aangezegd. Hoewel de wet alleen een sanctie stelt op het niet of niet-tijdig aanzeggen (en niet op het foutief aanzeggen), is het niet ondenkbaar dat een rechter de werknemer in deze situatie toch een aanzegvergoeding toekent.

Aan de andere kant: hoe groot is de kans dat een werknemer deze aanzegvergoeding daadwerkelijk claimt? Hij heeft immers, in tegenstelling tot zijn eerdere verwachting, net een verlenging van zijn arbeidscontract aangeboden gekregen. In de praktijk lijkt dit risico dus te verwaarlozen.

Wel is het voor de werkgever in die situatie belangrijk om goed schriftelijk vast te leggen voor welke duur en onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst verlengd wordt, zodat er tussen partijen geen discussie kan ontstaan over de vraag of en onder welke voorwaarden er alsnog een verlenging heeft plaatsgevonden.