Minister Koolmees presenteert de WWZ 2.0 [video]

Althans, zo zou je het wetsvoorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans ook kunnen noemen. De minister zelf spreekt in de memorie van toelichting van “groot onderhoud aan de regelingen op het terrein van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de WW.”

Waarom dit groot onderhoud nodig is? Het antwoord is in feite simpel. Opeenvolgende kabinetten slagen er steeds maar niet in om de explosieve groei van het flexwerk in de afgelopen jaren een halt toe te roepen. Dat remt op langere termijn de innovatiekracht van de Nederlandse economie (zo volgen flexibele werknemers bijvoorbeeld minder scholing ten opzichte van hun collega’s met een vast contract). Bovendien slaagt een groot deel van de flexwerkers er maar niet in om uitzicht te krijgen op een vast arbeidscontract.

 

Wet arbeidsmarkt in balans: een gelijktijdige beweging

Met de Wet arbeidsmarkt in balans zet het kabinet in op een gelijktijdige beweging: enerzijds moeten de aangekondigde maatregelen werkgevers gaan verleiden om vaker en sneller een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden, anderzijds moet voor werknemers met een flexibel contract meer perspectief op zekerheid ontstaan.

De eerste reacties van zowel werknemers- (vakbonden) als werkgeverszijde (VNO-NCW, MKB Nederland) zijn erg kritisch. Volgens de vakbonden wordt het ontslagrecht te veel versoepeld, volgens de werkgevers wordt flexwerk te duur gemaakt.

Het wetsvoorstel valt uiteen in drie thema’s: flexibele arbeid, aanpassingen in het ontslagrecht en WW-premiedifferentiatie. Bij elk thema worden een of enkele specifieke maatregelen voorgesteld:

Flexibele arbeid

De belangrijkste wijzigingen op het gebied van flexibele arbeid zijn:

• de maximale ketenregeling wordt opgerekt naar drie jaar
• bij tijdelijk terugkerend werk (dat gedurende maximaal negen maanden verricht kan worden) krijgen sociale partners de mogelijkheid om de tussenpoos in de ketenregeling te bekorten van zes naar drie maanden
• invalkrachten in het primair onderwijs worden, als het gaat om vervanging wegens ziekte, uitgezonderd van de ketenregeling
• oproepkrachten moeten minimaal vier dagen van te voren worden opgeroepen
• een werkgever moet een oproepkracht na een jaar een vast aantal uren aanbieden
• payrollbedrijven moeten hun werknemers dezelfde arbeidsvoorwaarden bieden als de arbeidsvoorwaarden bij de opdrachtgever
• bij payrolling mag niet langer van de gunstige uitzendregels gebruik gemaakt worden

Ontslagrecht

Op het gebied van het ontslagrecht worden de volgende maatregelen aangekondigd:

• er komt een nieuwe ontslaggrond, de cumulatiegrond, die rechters meer mogelijkheden geeft om een arbeidscontract te ontbinden ook als “het ontslagdossier” niet helemaal op orde is
• rechters krijgen de mogelijkheid om bij ontslag op de cumulatiegrond de werknemer een extra ontslagvergoeding toe te kennen ter grootte van maximaal 50% van de transitievergoeding
• een werkgever mag een proeftijd hanteren van maximaal 5 maanden als hij de werknemer direct als eerste contract een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt
• de transitievergoeding bouwt gelijk op vanaf de eerste dag van het dienstverband
• kleine werkgevers die hun bedrijf staken vanwege ziekte of pensioen worden gecompenseerd voor de transitievergoeding(en) die zij hun personeel mogelijk moeten betalen

Premiedifferentiatie WW

Als derde en laatste onderdeel van het pakket maatregelen wil minister Koolmees de hoogte van de WW-premie voor een werkgever afhankelijk maken van het type arbeidscontract dat zij hun werknemers aanbieden. Werkgever kan een lagere WW-premie betalen voor een werknemer met een vast contract en een hogere WW-premie voor een werknemer met een flexibel contract.

De beoogde ingangsdatum van de wet is 1 januari 2020.