Ontslagstatistieken bevestigen: ontslagprocedure bij kantonrechter blijft erg lastig

Jaarlijks rangschikken en publiceren enkele van mijn collega’s de ontslagdata van rechtbanken en het UWV om een beeld te krijgen van de stand van het Nederlandse ontslagrecht. Ook dit jaar werden deze statistieken (met betrekking tot het kalenderjaar 2017) onlangs gepubliceerd in het vaktijdschrift ArbeidsRecht.

De belangrijkste conclusies uit dit onderzoek? Het aantal ontslagprocedures is in 2017 fors gekrompen zowel bij de kantonrechters als bij het UWV. Verder valt op dat de kans voor een werkgever om met succes een ontslagprocedure bij de kantonrechter te voeren niet veel verschilt van de kans op een “kop” of “munt” bij het opwerken van een muntstuk.

Aantal ontslagprocedures fors gedaald

Het aantal ontslagprocedures is zowel bij de kantonrechters als bij het UWV in 2017 fors gedaald. Werden er in 2016 nog 3.752 ontslagprocedures bij de Nederlandse rechtbanken gevoerd, in 2017 bedroeg dit aantal nog slechts 2.720. Een daling van 27%.

Bij het UWV is een vergelijkbare daling zichtbaar. In 2016 werden er bij het UWV nog 22.327 procedures gevoerd, in 2017 betrof het nog slechts 16.821 procedures. Ook hier is dus sprake van een daling van ca. 25%.

De teruggang bij het UWV valt grotendeels te verklaren door het economische klimaat dat in het afgelopen jaar fors is verbeterd. Bij de kantonrechter worden in de regel echter ontslagaanvragen met een persoonlijke achtergrond (disfunctioneren, verstoorde arbeidsrelatie) gevoerd. Een mogelijke oorzaak zou hier gelegen kunnen zijn in het feit dat veel werkgevers zich terdege bewust zijn van de geringe kans op succes bij een ontslag via de kantonrechter en als het ware eieren voor hun geld kiezen door een ontslagzaak met de werknemer te schikken in de vorm van een vaststellingsovereenkomst.

Toe- en afwijzingen van ontslagprocedures

Uit de statistieken blijkt verder dat een werkgever bij het UWV een veel grotere kans van slagen heeft dan bij de kantonrechter. Sinds de invoering van de WWZ behandelt het UWV alleen nog maar ontslagzaken die gebaseerd zijn op een bedrijfseconomische reden of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer.

Van alle 6.369 zaken die het UWV in 2017 in behandeling nam en waarover zij een oordeel velde, werd in 87% van de gevallen de gevraagde ontslagvergunning afgegeven. Dit verklaart waarschijnlijk ook waarom in de praktijk een ontslagvergoeding voor een werknemer in het kader van een schikking (veel) lager uitpakt als er sprake is van een bedrijfseconomisch motief ten opzichte van de werknemer die het veld moet ruimen omdat zijn werkgever van mening is dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie.

Ontslag via kantonrechter blijft voor werkgever moeizame route

Komt er namelijk in dat laatstgenoemde scenario geen schikking tot stand, dan rest de werkgever weinig anders dan de moeizame route van de ontslagprocedure bij de kantonrechter te volgen. De kans op een gunstige uitkomst bij de kantonrechter is op basis van deze ontslaggrond (verstoorde arbeidsrelatie) slechts 35%, aldus de statistieken. Gaat het om een ontslag wegens disfunctioneren dan daalt de kans op succes voor een werkgever verder naar slechts 26%. En ook bij een ontslag wegens verwijtbaar handelen schommelt de kans op een toewijzende beschikking bij de kantonrechter zo rond de 30%.

Al met al zijn dit percentages waarvan de gemiddelde werkgever niet vrolijk zal worden. Voor deze werkgever zijn er nog wel twee lichtpuntjes te melden. Allereerst: een werkgever mag in een ontslagverzoek bij de kantonrechter meerdere ontslaggronden aanvoeren. Hierdoor kan hij statistisch de kans op succes vergroten. Volgens de statistieken worden uiteindelijk 60% van alle ontslagverzoeken bij de kantonrechter (op een of andere grond) toegewezen. Zo kan de rechter in een specifieke zaak concluderen dat er geen reden is om het ontslag toe te wijzen op grond van disfunctioneren, maar bijvoorbeeld wel op grond van een verstoorde arbeidsrelatie.

Cumulatieve ontslaggrond per januari 2020

Een tweede lichtpuntje doet zich naar verwachting rond januari 2020 voor. Vanaf dat moment zou de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking moeten treden en wordt er een nieuwe cumulatieve ontslaggrond geïntroduceerd. Op basis hiervan kan een rechter bij een combinatie van ontslaggronden ook overgaan tot ontbinding van het arbeidscontract als, kort samengevat, een werkgever zijn dossier niet volledig op orde heeft, maar de rechter inziet dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst nog voort te zetten.