Rechter: werkgever mag aanzeggen via WhatsApp

Volgens de rechtbank in Amsterdam mag een werkgever ook per WhatsApp een aanzegging doen dat een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Zo laat zich althans het oordeel van de rechtbank Amsterdam van 10 juni jl. kort samenvatten.

Sinds 1 januari 2015 zijn werkgevers verplicht om werknemers met een tijdelijk dienstverband met een duur van zes maanden of langer, tijdig en schriftelijk aan te zeggen. Dit houdt in dat u als werkgever de werknemer minimaal één maand voor de einddatum moet laten weten of u het arbeidscontract wel of niet wilt verlengen. Hoewel de wetgever werkgevers adviseert om dergelijke aanzeggingen via aangetekende post te laten plaatsvinden, was al eerder bekend dat ook een aanzegging per e-mail toegestaan is. Hetzelfde geldt voor een schriftelijke aanzegging in de arbeidsovereenkomst zelf.

Uit de recente uitspraak van de rechtbank in Amsterdam lijkt de conclusie getrokken te kunnen worden dat aanzeggen via andere elektronische kanalen (zoals WhatsApp) ook tot de mogelijkheden behoort.

Werkgever en werknemer discussiëren over ziekmelding

De Amsterdamse zaak ging over een bediende in een restaurant die zich volgens haar werkgever onterecht had ziekgemeld. De werkgever had vastgesteld dat de werkneemster in kwestie zich uitbundig in het nachtleven liet gaan terwijl zij gelijktijdig stelde door tal van klachten niet te kunnen werken. In een van de WhatsApp berichten van de werkgever aan de werkneemster, meldde de werkgever het volgende:

“Ik ga je nu 2 keuzes geven. 1. We gaan normaal uit elkaar, ik stel een ontbinding van contract, je tekent die… 2. Ik ga ontslag aanvragen bij UWV en ontbinding contract per 6 februari.”

Rechter: aanzeggen per WhatsApp is rechtsgeldig

Hoewel het woord “aanzeggen” of “aanzegging” in het bewuste bericht niet voorkwam, had de werkneemster uit dit bericht in elk geval kunnen afleiden dat de werkgever het halfjaarcontract niet wilde verlengen. Daarmee had de werkgever voldaan aan de aanzegverplichting, aldus de rechter.

In deze zaak was overigens duidelijk dat het WhatsApp bericht de werkneemster ook daadwerkelijk bereikt had. Zij had namelijk op dit bericht gereageerd. Zou dit niet het geval zijn geweest, dan was het uiteraard nog maar de vraag geweest of de rechter dan tot dezelfde conclusie zou zijn gekomen.

Deze uitspraak laat in elk geval zien dat rechters kennelijk niet al te hoge eisen stellen aan de manier waarop werkgever kunnen en mogen aanzeggen. Toch blijft het voor werkgevers verstandig om bij een aanzegging, in welke (schriftelijke) vorm dan ook, de werknemer om een ontvangstbevestiging te vragen. Blijft die uit, dan is een aanzegging per aangetekende post zeker geen overbodige luxe.