De voordelen van een min-maxovereenkomst

De min-maxovereenkomst kan voor een werkgever een goed alternatief zijn om na afloop van een nulurencontract toch nog op een zeer flexibele basis van de diensten van de werknemer gebruik te maken.

In de praktijk komt het nogal eens voor dat een werkgever een werknemer jarenlang laat werken op basis van een nulurencontract. “Dat gaat al jaren goed zo, dus waarom zou ik het contract wijzigen?” krijg ik regelmatig te horen als ik hier met een werkgever of HR-manager over spreek. Als ik er dan voorzichtig op wijs dat de oproepkracht na zes maanden een beroep kan doen op het rechtsvermoeden van de omvang van de arbeidsovereenkomst en hij, kort samengevat, een arbeidscontract kan claimen voor een aantal uur dat gelijk is aan het gemiddelde aantal uren dat hij in de afgelopen drie maanden gewerkt heeft, kijkt men mij nogal eens verschrikt aan.

De wetgever heeft er bewust voor gekozen om de meest flexibele vorm van werknemerschap, het nulurencontract, slechts gedurende een bepaalde periode toe te staan. Als werkgever kunt u eigenlijk alleen gedurende zes maanden gebruik maken van een nulurencontract met uitzondering van de mogelijkheid om deze periode op te rekken als dit in een cao geregeld is en dan alleen nog voor zover het gaat om functies die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben (invalkrachten). In de praktijk biedt deze uitzondering voor de meeste werkgevers geen soelaas.

Wat is een min-maxcontract precies?

Wat te doen na deze zes maanden? Denkt u dan eens aan de mogelijkheid van een min-maxcontract. Dit is een zeer flexibel arbeidscontract waarbij u de werknemer gedurende een minimum aantal uren recht op loon geeft (de zogenaamde garantie-uren) en u afspreekt dat u de werknemer boven dit minimum aantal uren kunt oproepen als u werk heeft.

Juridisch gezien is een min-maxcontract een combinatie van een deeltijdovereenkomst (voor het minimum aantal uren) en een oproepovereenkomst voor de uren tussen het minimum en het maximum. U kunt binnen redelijke marges zelf bepalen hoe hoog of hoe laag u het minimum en het maximum instelt.

Het grote voordeel van een min-maxcontract ten opzichte van een (doorlopend) nulurencontract is het feit dat de werknemer in beginsel geen beroep kan doen op het rechtsvermoeden van de omvang van de arbeidsovereenkomst. In andere woorden: de werknemer kan niet zomaar eisen dat zijn minimum aantal uren worden uitgebreid, zelfs niet als hij al enige tijd meer uren werkt dan de minimaal afgesproken ondergrens.

Een goed voorbeeld van de werking van een min-maxcontract is een situatie die beoordeeld is door het gerechtshof in Den Haag. Het ging hier om een uitzendbureau dat een min-maxcontract overeenkwam met een werknemer. De werknemer zou minimaal 5 en maximaal 40 uren per week werken.

In de praktijk bleek de werknemer jarenlang tussen de 30 en 40 uren per week te werken. De werknemer eiste op enig moment met terugwerkende kracht loon want, zo stelde hij, er was inmiddels een arbeidsovereenkomst ontstaan met een omvang van 40 (of anders toch tenminste 35) uren.

Geen rechtsvermoeden van omvang arbeidscontract bij min-maxcontract?

Volgens het gerechtshof is het uitgangspunt bij een min-maxcontract dat een werknemer zich niet kan beroepen om het rechtsvermoeden van de omvang van de arbeidsovereenkomst. Deze omvang is namelijk – anders dan bij een nulurencontract – duidelijk. Er is namelijk een concreet minimum en een concreet maximum afgesproken.

Alleen in uitzonderingssituaties, zo geeft het gerechtshof aan, kan er aanleiding zijn om het minimum aantal uren te verhogen. Dit is aan de orde als blijkt dat de werkgever de werknemer over een langere periode structureel (veel) meer inzet als dit minimum.

In deze zaak was daar inderdaad sprake van. Maar vervolgens geeft het gerechtshof aan dat dit nog niet betekent dat het minimum aantal uren verhoogd moet worden tot de gemiddeld gewerkte arbeidsduur. Dan zou de flexibiliteit van een min-maxcontract namelijk grotendeels verloren gaan. In deze zaak komt het gerechtshof uiteindelijk tot de conclusie dat het minimum aantal uren waarover de werknemer loon betaald moet krijgen, 20 uur per week is.

Min-maxcontract goed alternatief voor nulurencontract

Deze uitspraak laat zien dat een min-maxcontract werkgevers behoorlijk wat ruimte biedt om, al dan niet als opvolger van een nulurencontract, op een flexibele wijze van de diensten van een werknemer gebruik te maken. Pas als de werknemer over een langere periode structureel meer werkt dan het minimum aantal uren, loopt u het risico dat een rechter het minimum aantal uren verhoogt. Maar zelfs dan zal deze verhoging hoogstwaarschijnlijk lager uitpakken dat het gemiddeld aantal uren dat de werknemer in de afgelopen maanden c.q. jaren gewerkt heeft.