Wet werk en zekerheid

De Wet werk en zekerheid die op dit moment in de Tweede Kamer behandeld wordt gaat voor grote veranderingen zorgen in het ontslagrecht, de regels voor flexwerkers en de WW. Het is zonder meer de grootste hervorming van het ontslag- en arbeidsrecht van de afgelopen vijftig jaar.

Volgens de regering moeten de nieuwe regels ertoe leiden dat het ontslagrecht eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar voor werkgevers wordt. Het huidige systeem zou volgens de regering teveel gericht zijn op baanzekerheid, terwijl de nieuwe regels veel meer de nadruk leggen op werkzekerheid.

De belangrijkste onderdelen van het nieuwe ontslagrecht:

• De preventieve ontslagtoets bij de kantonrechter en het UWV blijft bestaan.
• Werkgevers moeten in het nieuwe systeem bij bedrijfseconomisch ontslag en bij langdurige arbeidsongeschiktheid verplicht het UWV inschakelen, terwijl in alle andere ontslaggevallen uitsluitend nog de kantonrechter bevoegd is.
• Nieuw is ook dat er voor beide partijen de mogelijkheid bestaat om hoger beroep in te stellen tegen een ontslagbeslissing van de kantonrechter of het UWV.
• De kantonrechtersformule wordt afgeschaft, maar elke werknemer die na twee jaar dienstverband of meer geconfronteerd wordt met ontslag, heeft recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding is in vrijwel alle gevallen aanzienlijk lager dan de vergoeding op basis van de kantonrechtersformule.
• Als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever, mag de kantonrechter een extra ontslagvergoeding toekennen. Aan deze vergoeding zijn geen maxima verbonden.

Hoewel het nieuwe ontslagrecht met name van invloed zal zijn op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, zijn er in de Wet werk en zekerheid ook een flink aantal maatregelen opgenomen die de positie van de werknemer met een tijdelijk arbeidscontract zou moeten versterken.

Maatregelen Wet werk en zekerheid:

• De ketenregeling wordt bekort van drie naar twee jaar. Alleen bij cao en in bijzondere gevallen kan deze termijn worden verlengd naar vier jaar.
• In korte tijdelijke contracten mag geen proeftijd meer worden opgenomen.
• In tijdelijke contracten mag – behoudens uitzonderlijke situaties – geen concurrentiebeding worden opgenomen.
• Bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer moet de werkgever minimaal één maand voor de einddatum schriftelijk melden of hij de arbeidsovereenkomst wenst te verlengen en zo ja, onder welke voorwaarden.

Op dit weblog zal ik regelmatig aandacht besteden aan specifieke onderdelen van de Wet werk en zekerheid en met name stilstaan bij de vraag wat de gevolgen van het betreffende onderdeel zijn voor de dagelijkse arbeidsrechtpraktijk waarmee werkgevers, HR en werknemers te maken hebben.

Uiteraard zal ik u hier ook informeren over de status van de behandeling van het wetsvoorstel en de diverse ingangsdata waarop de verschillende maatregelen in werking treden.

Uw vragen, opmerkingen en mening over de Wet werk en zekerheid zijn van harte welkom.