Stoof/Mammoet

In twee belangrijke uitspraken van de Hoge Raad worden een aantal vuistregels geformuleerd om duidelijk te maken wanneer een werknemer behoort mee te werken aan een wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden.

Het eerste arrest is bekend onder de naam Van der Lely/Taxi Hofman. Het tweede arrest luistert naar de naam Stoof/Mammoet.

In de zaak Stoof/Mammoet gaat het over een discussie tussen een werknemer (Stoof) en een werkgever (Mammoet) met betrekking tot de vraag wanneer de werkgever van de werknemer kan verlangen dat hij een andere functie gaat uitoefenen.

Stoof had zijn aandelen in een onderneming aan Mammoet verkocht en was volgens afspraak als werknemer aangebleven. In de arbeidsovereenkomst van Stoof was vastgelegd dat hij werkzaam zou blijven als ‘technisch directeur’. Als de onderneming vervolgens aan een derde wordt doorverkocht, stelt de (nieuwe) werkgever voor dat Stoof als ‘adviseur van de directeur/tweede man’ werkzaam zal zijn. Stoof weigert dit en is van mening dat de werkgever in strijd handelt met de eerder gemaakte en schriftelijk vastgelegde afspraken over zijn functie.

Stoof wordt op dit punt door de Hoge Raad in het ongelijk gesteld, maar de Hoge Raad maakt van de gelegenheid gebruik om een aantal aanvullende vuistregels te formuleren in aansluiting op het arrest Van der Lely/Taxi Hofman van tien jaar eerder. Kort samengevat komen deze aanvullende vuistregels neer op het volgende:

  • Er moet allereerst kritisch worden gekeken naar de houding van de werkgever bij het doen van een wijzigingsvoorstel. Volgens de Hoge Raad moet het accent dus niet eenzijdig gelegd worden op de vraag wat er van de werknemer moet worden verwacht.
  • Om te beoordelen of het wijzigingsvoorstel van de werkgever redelijk is moet naar alle omstandigheden van het geval gekeken worden waaronder de aard van de gewijzigde omstandigheden, de aard en ingrijpendheid van het wijzigingsvoorstel en de positie van de betrokken werknemer.

Een van de belangrijkste overwegingen van de Hoge Raad in dit arrest luidt als volgt:

‘Daarbij verdient opmerking dat bij de hier te hanteren maatstaf het accent niet eenzijdig moet worden gelegd op hetgeen van de werknemer in een dergelijke situatie mag worden verwacht. Bij de beantwoording van de vraag tot welke gevolgen een wijziging van de omstandigheden voor een individuele arbeidsrelatie kan leiden, dient immers in de eerste plaats te worden onderzocht of de werkgever daarin als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, en of het door hem gedane voorstel redelijk is.

In dat kader moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen, waaronder de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven en de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel, alsmede – naast het belang van de werkgever en de door hem gedreven onderneming – de positie van de betrokken werknemer aan wie het voorstel wordt gedaan en diens belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden.

Nu de werknemer op deze wijze beschermd wordt tegen onredelijke voorstellen van de werkgever, en nu vervolgens nog dient te worden onderzocht of aanvaarding van het door de werkgever gedane redelijke voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden, is het belang van de werknemer bij een ondanks de veranderde omstandigheden ongewijzigd voortduren van de arbeidsvoorwaarden voldoende gewaarborgd.’

Tip!

Bestel het boekje “Arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) wijzigen”. In dit zeer praktische boekje wordt stap voor stap uitgelegd hoe je als werkgever of HR-professional bepaalde arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) kunt wijzigen. Voor meer informatie of direct bestellen klik hier.

gerelateerde artikelen:

Onvoorziene omstandigheden

Op grond van onvoorziene omstandigheden kan een rechter de gevolgen van een overeenkomst wijzigen. Deze omstandigheden moeten [...]

Lees meer

Onaanvaardbaarheidscriterium

Volgens een speciale wettelijke bepaling is een tussen twee partijen overeengekomen regel niet van toepassing als dit in de [...]

Lees meer