Van der Lely/Taxi Hofman

In twee belangrijke uitspraken van de Hoge Raad worden een aantal vuistregels geformuleerd om duidelijk te maken wanneer een werknemer behoort mee te werken aan een wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden.

Het eerste arrest is bekend onder de naam Van der Lely/Taxi Hofman. Het tweede arrest luistert naar de naam Stoof/Mammoet.

In de zaak Van der Lely/Taxi Hofman (Hoge Raad 26 juni 1998, JAR 1998/199) ging het om een werknemer, Van der Lely, die bij zijn werkgever, Taxi Hofman, oorspronkelijk in dienst gekomen was als taxichauffeur. Omdat Van der Lely vanwege psychische klachten arbeidsongeschikt raakte voor deze functie ging hij bij Taxi Hofman in het kader van zijn re-integratie administratieve werkzaamheden verrichten.

Dit ging enige tijd goed totdat Van der Lely opnieuw wegens ziekte uitviel. Toen hij weer hersteld verklaard werd voor zowel de administratieve werkzaamheden als voor zijn oorspronkelijke functie van taxichauffeur, kreeg Van der Lely van zijn werkgever te horen dat hij niet meer terug kon keren op de administratie. Deze werkzaamheden waren inmiddels overgenomen door de dochter van Hofman en bovendien was de verwachting dat deze werkzaamheden in omvang zouden afnemen, aldus de werkgever.

Taxi Hofman bood Van der Lely aan om in plaats daarvan zijn oude werkzaamheden als taxichauffeur weer op te pakken. Van der Lely weigerde dit. Hij vond dat zijn werkgever niet eenzijdig kon bepalen dat hij zijn oude functie weer moest gaan uitoefenen. Volgens Van der Lely zou dit erop neerkomen dat een werkgever eenzijdig afspraken uit een arbeidscontract zou kunnen wijzigen. Ontoelaatbaar, aldus Van der Lely. Taxi Hofman was echter van mening dat er sprake was van werkweigering en stopte de loonbetaling.

Van der Lely startte daarop een gerechtelijke procedure en werd zowel in eerste aanleg als in hoger beroep in het ongelijk gesteld. Daarop besloot Van der Lely in cassatie te gaan en de zaak aan de Hoge Raad voor te leggen. Maar ook daar ving Van der Lely bot.

De Hoge Raad bevestigde allereerst dat een werkgever en een werknemer zich over en weer moeten gedragen als een goed werkgever en een goed werknemer. Vervolgens kwam de Hoge Raad tot de volgende overweging:

‘Dit brengt, wat de werknemer betreft, mee dat hij op redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoort in te gaan en dergelijke voorstellen alleen mag afwijzen wanneer aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Dit geldt ook in het geval dat de gewijzigde omstandigheden in de risicosfeer van de werkgever liggen.’

Kort samengevat: als er sprake is van een redelijk voorstel van de werkgever om bepaalde arbeidsvoorwaarden te wijzigen, moet de werknemer hier positief op reageren behalve als van hem redelijkerwijs niet gevergd kan worden om dit voorstel te accepteren.

Dit arrest van de Hoge Raad sloeg in als een bom. Want hiermee had de Hoge Raad voor werkgevers de deur opengezet om eenzijdig wijzigingen af te dwingen van bepaalde arbeidsvoorwaarden zelfs als beide partijen in het oorspronkelijke arbeidscontract wat anders afgesproken hadden. De vraag was alleen: had de Hoge Raad de spreekwoordelijke deur op een kiertje opengezet of wagenwijd? Want wanneer is nu sprake van een redelijk voorstel? En wanneer kan van een werknemer redelijkerwijs niet gevergd worden om een voorstel van de werkgever te accepteren? De lagere rechters die in de praktijk invulling moesten geven aan het arrest van de Hoge Raad worstelden hier ook mee. Om een indruk te geven hoe rechters dit zogenaamde Taxi Hofman-criterium in de praktijk toepassen zijn hieronder een aantal gerechtelijke uitspraken kort samengevat.

soort arbeidsvoorwaarde thuiswerkmogelijkheden
korte beschrijving Ten gevolge van een reorganisatie wijzigt de functie van accountmanager en wil de werkgever dat de werknemer (58 jaar, 27 jaar in dienst) van zijn 4-daagse werkweek 2 tot 3 dagen per week op kantoor werkzaam is. De werknemer weigert dit met name omdat hij al gedurende zijn gehele dienstverband vanuit huis werkt.
uitslag voor de werkgever positief
overweging van de rechter De rechter verwijst naar het Taxi Hofman-criterium en komt tot de conclusie dat de werknemer in had moeten gaan op het redelijke voorstel van de werkgever. De werkgever heeft zich in het overleg met de werknemer redelijk opgesteld en is de werknemer ook voldoende tegemoet gekomen.
vindplaats Kantonrechter Alkmaar 13 juli 2000, JAR 2000/195
soort arbeidsvoorwaarde functie
korte beschrijving In het kader van een reorganisatie komen drie arbeidsplaatsen van laboranten te vervallen. Na overleg met de ondernemingsraad kiest de werkgever ervoor om de oudste laborant een andere functie aan te bieden en de jongere werknemers als laborant aan te laten blijven omdat zij beter in staat zouden zijn een noodzakelijk opleidingstraject te volgen. De (oudere) laborant weigert de aangeboden andere functie en de daarmee gepaard gaande overplaatsing.
uitslag voor de werkgever gemengd
overweging van de rechter Volgens de rechter had de werknemer zich als goed werknemer moeten opstellen en ten minste met de werkgever in overleg moeten treden over de mogelijkheden voor een andere functie. Nu hij dit niet gedaan heeft is ontbinding van de arbeidsovereenkomst onvermijdbaar. Wel krijgt de werknemer een ‘normale’ ontslagvergoeding.
vindplaats Kantonrechter Rotterdam 23 juni 1999, JAR 1999/141
soort arbeidsvoorwaarde kinderopvang
korte beschrijving Een bureau op het gebied van executive search moet noodgedwongen flink bezuinigen. In de afgelopen jaren is de omzet en de winstgevendheid flink achteruitgegaan. De werkgever voert tal van kostenbesparende maatregelen door, waaronder een goedkopere kinderopvangregeling. Een werkneemster accepteert het niet dat haar eigen bijdrage voor de kinderopvang verhoogd wordt.
uitslag voor de werkgever positief
overweging van de rechter Volgens de rechter heeft de werkgever voldoende aannemelijk gemaakt dat er kostenbesparende maatregelen getroffen moeten worden. De werkgever heeft bovendien uitvoerig met de werkneemster gesproken, heeft een langdurige overgangsregeling vastgesteld en heeft de werkneemster aangeboden om zich op kosten van de werkgever te laten bijstaan door een maatschappelijk werker en een financieel adviseur van buiten het bedrijf. Onder deze omstandigheden had de werkneemster de wijziging van de kinderopvangregeling moeten accepteren.
vindplaats Kantonrechter Amsterdam 9 mei 2004, JAR 200/136
soort arbeidsvoorwaarde rayon / verkoopgebied
korte beschrijving Een accountmanager krijgt van zijn werkgever te horen dat hij in een ander rayon tewerkgesteld wordt in verband met het feit dat in dat betreffende rayon een ervaren verkoper nodig is. Bovendien is de werknemer in dat rayon woonachtig en hoeft hij dus minder energie aan reizen te besteden. De werknemer weigert op dit voorstel in te gaan. Volgens hem is er sprake van een degradatie omdat hij niet langer met multinationale klanten, maar slechts met nationale klanten te maken krijgt.
uitslag voor de werkgever positief
overweging van de rechter De rechter oordeelt dat er sprake is van een redelijk voorstel van de werkgever. Er is geen sprake van een aanmerkelijke verlaging van de provisie, de werkgever heeft in het betreffende rayon een ervaren verkoper nodig en de werknemer kan niet goed overweg met zijn huidige leidinggevende. Het bezwaar van de werknemer tegen het type klant waarmee hij in het nieuwe rayon te maken krijgt, weegt onvoldoende zwaar.
vindplaats Kantonrechter Middelburg 14 juni 1999, JAR 1999/138
soort arbeidsvoorwaarde recht op bedrijfsauto
korte beschrijving De werkgever wil zijn arbeidsvoorwaarden harmoniseren en alleen nog medewerkers in aanmerking laten komen voor een bedrijfsauto als zij die auto ook echt voor hun functie nodig hebben. Een van de werkneemsters waarbij dit niet het geval is, accepteert deze wijziging niet en eist het blijvend gebruik van een bedrijfsauto.
uitslag voor de werkgever positief
overweging van de rechter De rechter acht de harmonisatiewens van de werkgever niet onredelijk en wijst erop dat de werkgever het nieuwe beleid ruim van tevoren heeft aangekondigd. Ook heeft de werkgever geprobeerd om met de werkneemster tot een financiële compensatie te komen voor het verlies van het gebruik van de bedrijfsauto. De eis van de werkneemster om haar een bedrijfsauto ter beschikking te blijven stellen wordt afgewezen.
vindplaats Kantonrechter Amersfoort 4 september 2006, JAR 2006/246
soort arbeidsvoorwaarde rooster en arbeidsomvang
korte beschrijving Een organisatie van buitenschoolse opvang besluit om bedrijfseconomische redenen om op bepaalde uren geen opvang meer aan te bieden. Als gevolg hiervan worden de arbeidsuren van een werkneemster opnieuw ingeroosterd. Omdat de werkneemster aangaf op bepaalde dagen/uren niet beschikbaar te zijn, is zij voor slechts 14,5 uur ingeroosterd (terwijl er sprake was van een arbeidsomvang van 25 uur).
uitslag voor de werkgever positief
overweging van de rechter De rechter vindt dat de werkgever voldoende aanleiding heeft om het werkrooster te wijzigen. Omdat de werkneemster blijft volhouden niet op de door de werkgever gewenste uren beschikbaar te (willen) zijn, komt de rechter tot de conclusie dat de werkgever in redelijkheid heeft kunnen besluiten om de werkneemster voor 14,5 uur in te roosteren.
vindplaats Kantonrechter Almelo 2 december 2011, JAR 2012/20
soort arbeidsvoorwaarde bedrijfsvervoer
korte beschrijving Een werkgever kent sinds jaar en dag een regeling van collectief bedrijfsvervoer waardoor werknemers (die werkzaam zijn in een ploegendienst) van en naar het werk worden gebracht. Werknemers die niet aan de regeling meedoen ontvangen een reiskostenvergoeding. De werkgever wil de vervoersregeling afschaffen omdat er volgens de werkgever steeds minder werknemers van de regeling gebruik maken, er een einde moet komen aan de ongelijke behandeling ten opzichte van de andere werknemers en uit kostenoogpunt.
uitslag voor de werkgever negatief
overweging van de rechter De rechter oordeelt dat er nauwelijks sprake is van gewijzigde omstandigheden. De terugloop in animo voor de regeling is zeer gering, de ongelijkheid bestaat al jaren en is dus geen gewijzigde omstandigheid en kosten van de regeling zijn niet gestegen. Evenmin heeft de werkgever aangevoerd dat hij de kosten niet meer kan dragen. De werkgever zal het bedrijfsvervoer dus moeten handhaven.
vindplaats Kantonrechter Zutphen 9 november 1999, JAR 2000/24

Uit bovenstaande uitspraken blijkt dat de lagere rechters steeds op hun eigen manier en kijkend naar de specifieke situatie het Taxi Hofman-criterium toepassen. Het duurde uiteindelijk tien jaar voordat de Hoge Raad in een volgende belangrijke uitspraak iets meer duidelijkheid gaf over de manier waarop het Taxi Hofman-criterium moest worden toegepast. Dit arrest staat bekend onder de naam Stoof/Mammoet.

Tip!

Bestel het boekje “Arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) wijzigen”. In dit zeer praktische boekje wordt stap voor stap uitgelegd hoe je als werkgever of HR-professional bepaalde arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) kunt wijzigen. Voor meer informatie of direct bestellen klik hier.

 

gerelateerde artikelen:

Onvoorziene omstandigheden

Op grond van onvoorziene omstandigheden kan een rechter de gevolgen van een overeenkomst wijzigen. Deze omstandigheden moeten [...]

Lees meer

Onaanvaardbaarheidscriterium

Volgens een speciale wettelijke bepaling is een tussen twee partijen overeengekomen regel niet van toepassing als dit in de [...]

Lees meer