Bedrijfseconomisch ontslag en opzegverboden

Als er sprake is van een opzegverbod, zoals het opzegverbod tijdens ziekte, zal een werkgever de arbeidsovereenkomst van de werknemer meestal niet kunnen opzeggen.

Er zijn een aantal opzegverboden die tot gevolg kunnen hebben dat een werkgever in een bepaalde situatie niet kan overgaan tot opzegging van het dienstverband. Het UWV zal in het kader van de ontslagprocedure ook toetsen of er sprake is van een opzegverbod, in dat geval zal het UWV de werkgever verzoeken om het ontslagverzoek in te trekken.

Een aantal bekende opzegverboden zijn:

• het opzegverbod tijdens ziekte
• het opzegverbod tijdens zwangerschap, bevallingsverlof en tot zes weken na dit verlof
• het opzegverbod van een (kandidaat-)lid van de ondernemingsraad

Naast deze opzegverboden kent de wet nog een aantal andere opzegverboden zoals het opzegverbod tijdens militaire dienstplicht, het opzegverbod wegens het lidmaatschap van een vakbond en het opzegverbod wegens de omstandigheid dat een werknemer (ouderschaps-, zorg-, of adoptie)verlof wil opnemen. Daarnaast zijn er ook nog een aantal opzegverboden die betrekking hebben op discriminatie (geslacht, chronische ziekte etc.)

De aanwezigheid van een opzegverbod zou een ontslagprocedure bij het UWV dus kunnen frustreren. Toch hangt veel af van het type opzegverbod dat van toepassing is.

1. De opzegverboden tijdens ziekte, zwangerschap en (kandidaat)OR-lidmaatschap zijn niet van toepassing als er sprake is van een bedrijfssluiting. Als het gaat om een werkneemster die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet, blijft er tijdens die specifieke periode wel sprake van een opzegverbod.
2. Als er geen sprake is van een bedrijfssluiting, maar wel van het vervallen van een functie, dan is het opzegverbod dat geldt voor een werknemer die (kandidaat-)lid is van de OR en die minimaal 26 weken werkzaam is geweest in de functie die komt te vervallen, niet van toepassing.
3. Als er sprake is van een zwangere werkneemster die minimaal 26 weken werkzaam is geweest in een functie die komt te vervallen vanwege het feit dat de afdeling of het onderdeel van de onderneming waar zij hoofdzakelijk werkzaam is gaat sluiten, dan is het opzegverbod tijdens zwangerschap niet van toepassing, behalve gedurende de periode dat de werkneemster zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet.

Hoe zit het nu met het opzegverbod tijdens ziekte?

Als er sprake is van een bedrijfssluiting dan komt dit opzegverbod op grond van regel 1 (zie hierboven) te vervallen. Maar als er geen sprake is van een bedrijfssluiting (maar bijvoorbeeld van een reorganisatie) dan blijft dit opzegverbod dus van toepassing.

De werkgever kan het dienstverband van deze zieke werknemer dan dus niet opzeggen voordat hij volledig hersteld is of de arbeidsongeschiktheid twee jaar geduurd heeft. Een uitzondering geldt nog voor de zieke werknemer die op korte termijn herstelt. Als de werkgever aan de hand van een verklaring van de bedrijfsarts kan aantonen dat de zieke werknemer waarschijnlijk binnen vier weken nadat het UWV een ontslagbesluit neemt, hersteld zal zijn, kan het UWV wel een ontslagvergunning afgeven.

Maar in het algemeen moet een werkgever er dus rekening mee houden dat een langdurig zieke werknemer in het kader van een reorganisatie, of een andere vorm van bedrijfseconomisch ontslag, niet ontslagen kan worden. Dit betekent dat de werkgever in plaats van deze zieke werknemer een andere werknemer (de eerstvolgende op grond van het afspiegelingsbeginsel) voor ontslag zal moeten voordragen.

Let op!

Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als de werknemer pas ziek geworden is nadat het ontslagverzoek door het UWV ontvangen is. Dit noemt men ook wel de antimisbruikbepaling.  Het is namelijk niet de bedoeling dat een werknemer extra ontslagbescherming zou krijgen door zich ziek te melden nadat de werkgever bij het UWV een ontslagaanvraag voor hem heeft ingediend. In de praktijk heeft dit tot gevolg dat sommige werkgevers ervoor kiezen om eerst een ontslagaanvraag bij het UWV in te dienen en pas enkele dagen later de betreffende werknemer(s) hierover te informeren.