Onaanvaardbaarheidscriterium

Volgens een speciale wettelijke bepaling is een tussen twee partijen overeengekomen regel niet van toepassing als dit in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn.

Dit wordt ook wel het onaanvaardbaarheidscriterium genoemd. Dit staat beschreven in lid 2 van artikel 248 van boek 6 van het Burgerlijk Wetboek.

Deze wettelijke bepaling zegt eigenlijk dat er bijzondere situaties kunnen zijn waardoor de ene partij de andere partij niet meer aan een contractuele bepaling kan houden. Maar door het woordje ‘onaanvaardbaar’ in deze wetsbepaling op te nemen heeft de wetgever wel duidelijk gemaakt dat de rechter heel erg terughoudend moet zijn met het toepassen van deze wettelijke bepaling. Op zich is dat natuurlijk ook logisch, want een van de belangrijkste hoofdregels van het Nederlandse recht is dat contracten en contractsbepalingen juist wel moeten worden nagekomen.

Rechtspraak

Een werknemer gaat bij een werkgever aan de slag als junior planeconoom. In zijn arbeidsovereenkomst staat dat de werknemer gaat deelnemen aan een opleidingsprogramma. Verder staat er een terugbetalingsverplichting voor (een deel van) deze kosten als de werknemer binnen 6 tot 24 maanden na aanvang van de arbeidsovereenkomst weer vertrekt. De werknemer geeft na een jaar aan dat hij zijn arbeidscontract voor bepaalde tijd niet wil verlengen. De werkgever claimt daarop een bedrag van € 7.500 van de werknemer wegens gemaakte studiekosten.

Volgens de rechter is de overeengekomen terugbetalingsregeling onder de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar. De werknemer heeft geen opleiding gevolgd bij een externe, onafhankelijke onderwijsinstelling, maar is alleen intern opgeleid. De werknemer heeft ook geen diploma ontvangen. Volgens de rechter behoren de inspanningen die de werkgever op het vlak van interne opleiding gedaan heeft tot de normale investeringen die een werkgever als goed werkgever in zijn werknemers behoort te doen.

In het bovenstaande voorbeeld ging het om een werknemer die zich beriep op het onaanvaardbaarheidscriterium. Een werkgever kan ook een beroep op dit criterium doen, maar er zijn maar weinig gerechtelijke uitspraken waarin een werkgever zich met succes op dit criterium kon beroepen.

Rechtspraak

De arbeidsovereenkomst van een werknemer van een woningcorporatie wordt via de kantonrechter ontbonden. De werknemer krijgt een ontslagvergoeding toegewezen van € 122.375 bruto. Na deze ontslagprocedure wijst de werknemer zijn inmiddels ex-werkgever op een bepaling in de arbeidsovereenkomst waarin staat dat de werknemer recht heeft op een wachtgeldregeling als hij onvrijwillig ontslagen wordt. Als de werkgever deze claim van de werknemer afwijst, start de werknemer een procedure.

Volgens de werkgever is de claim van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar. De werknemer heeft immers eerst een hoge ontslagvergoeding geclaimd en gekregen en wil nu nog een beroep doen op een extreem langlopende en kostbare wachtgeldregeling. Daarmee wil de werknemer van twee walletjes eten, aldus de werkgever.

Het gerechtshof in Amsterdam komt vervolgens tot de conclusie dat geen van beide partijen het gelijk volledig aan zijn kant heeft. Het eindoordeel van het gerechtshof luidt dat de werkgever de werknemer in aanmerking moet laten komen voor de wachtgeldregeling, maar dat de ontslagvergoeding op deze regeling in mindering mag worden gebracht. In zoverre heeft de werkgever dus deels een succesvol beroep gedaan op het onaanvaardbaarheidscriterium.

Tip!

Bestel het boekje “Arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) wijzigen”. In dit zeer praktische boekje wordt stap voor stap uitgelegd hoe je als werkgever of HR-professional bepaalde arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) kunt wijzigen. Voor meer informatie of direct bestellen klik hier.