Ontslag met wederzijds goedvinden

Ontslag met wederzijds goedvinden is in veel situaties voor zowel werkgever als werknemer de meest wenselijke ontslagvorm.

Op die manier kan een vervelende ontslagprocedure vermeden worden en kunnen partijen in overleg maatwerkafspraken maken over de manier waarop de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.

Maar juist als er sprake is van een (langdurig) zieke werknemer is ontslag met wederzijds goedvinden vaak geen reële optie. Dat heeft ermee te maken dat een werknemer in principe niet mag meewerken aan zijn eigen ontslag als hij na het ontslag aanspraak wil maken op een Ziektewet-uitkering.

Benadelingshandeling

In de Ziektewet is een bepaling opgenomen waarin staat dat het UWV de ZW-uitkering van een werknemer geheel of gedeeltelijk zal weigeren als de werknemer het UWV benadeelt (artikel 45 lid 1 onder j Ziektewet). Volgens vaste rechtspraak is van een benadeling sprake als een werknemer meewerkt aan een vaststellingsovereenkomst en daarmee zijn recht op loon prijsgeeft op een moment dat de werknemer arbeidsongeschikt was. De werknemer had in dat geval namelijk een beroep op het opzegverbod tijdens ziekte kunnen doen op grond waarvan de arbeidsovereenkomst hoogstwaarschijnlijk niet eenzijdig door de werkgever zou kunnen worden beëindigd.

Rechtspraak

Een werkgever en een zieke werknemer zijn verwikkeld in een zeer ernstig arbeidsconflict. De bedrijfsarts adviseert partijen om een mediationtraject in te gaan. Deze mediation mislukt en de werkgever ontslaat de werknemer op staande voet. De werknemer vecht dit ontslag aan en partijen belanden bij de rechter. Gelet op het heftige arbeidsgeschil stelt de rechter partijen voor om in gezamenlijk overleg een regeling te treffen over de beëindiging van het dienstverband. De werkgever en de werknemer nemen de suggestie van de rechter over en sluiten een vaststellingsovereenkomst.

Als de werknemer vervolgens een Ziektewetuitkering aanvraagt wordt hem deze uitkering door het UWV geweigerd. Volgens het UWV heeft de werknemer namelijk een benadelingshandeling verricht door akkoord te gaan met zijn ontslag. De werknemer vecht dit besluit tot aan de hoogste rechter aan. Volgens de werknemer was de verhouding met zijn werkgever zodanig ernstig verstoord dat de rechter anders zelf tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou hebben besloten.

De rechter blijft erbij dat de werknemer toch een benadelingshandeling heeft verricht. Maar in dit bijzondere geval oordeelt de rechter dat de sanctie van het UWV (een volledige en blijvende weigering van de Ziektewetuitkering) te zwaar is geweest. De rechter draagt het UWV op om een lichtere sanctie toe te passen.

Een vaststellingsovereenkomst met een zieke werknemer is op zichzelf genomen dus volledig geldig, maar de meeste werknemers zullen hieraan geen medewerking willen verlenen. De kans is namelijk erg groot dat het UWV de werknemer geen Ziektewetuitkering zal toekennen.

Een tweetal suggesties om in een dergelijke situaties toch tot een ontslag te kunnen komen:

• Als de vooruitzichten op volledig herstel van de werknemer binnen afzienbare termijn goed zijn, kunnen partijen in een vaststellingsovereenkomst afspreken dat de arbeidsovereenkomst pas op langere termijn ontbonden wordt. Op die manier krijgt de werknemer de gelegenheid om te herstellen. In dit scenario ligt het risico op het mogelijk niet herstellen wel bij de werknemer. De arbeidsovereenkomst zal namelijk ook eindigen als de werknemer op de afgesproken ontslagdatum onverwacht (nog) niet volledig hersteld is.
• Ook kunnen partijen afspreken dat de werkgever een ‘echte’ ontslagaanvraag bij de rechter indient, bijvoorbeeld gebaseerd op een verstoorde arbeidsverhouding. Als zowel werkgever als werknemer in de processtukken erkennen dat de verhoudingen tussen hen ernstig verstoord zijn geraakt en de rechter op de zitting wordt ‘ingefluisterd’ dat de werknemer zich kan neerleggen bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (ondanks zijn arbeidsongeschiktheid), zal de rechter hoogstwaarschijnlijk tot ontbinding overgaan. Let op: het is in deze variant sterk aan te raden om juridische begeleiding in te schakelen en op voorhand contact op te nemen met de rechtbank waar het ontslagverzoek behandeld wordt.

Tip!

Bestel het boekje “De zieke werknemer”. Met dit boekje wordt je als werkgever of HR-professional stap voor stap begeleid bij alle onderdelen van het re-integratieproces en worden alle arbeidsrechtelijke spelregels op een begrijpelijke wijze uitgelegd. Voor meer informatie of direct bestellen klik hier.