Loon stoppen of opschorten?

Als een werknemer niet of onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie moet de werkgever de werknemer in eerste instantie (schriftelijk) aansporen om dit alsnog te doen.

Als dit onvoldoende effect heeft, moet de werkgever serieus nadenken over het toepassen van een loonsanctie.

Een loonsanctie is er in twee varianten:

1. opschorten van het loon
2. stopzetten van het loon

Beide sancties zijn bedoeld als een prikkel aan de werknemer om alsnog mee te werken aan de re-integratie. Toch is er ook een verschil tussen beide sancties.

Loon opschorten

De werkgever heeft het recht om het loon van de werknemer op te schorten als de werknemer de werkgever niet in staat stelt om na te gaan of hij daadwerkelijk arbeidsongeschikt is. De werkgever mag overigens niet zelf beoordelen of een werknemer in staat is om te werken, daarvoor moet je een bedrijfsarts inschakelen.

Maar als de werknemer weigert om bij de bedrijfsarts te verschijnen, mag de werkgever zijn loon opschorten. Als de werknemer kort daarna alsnog aan een oproep van de bedrijfsarts gehoor geeft en als de bedrijfsarts oordeelt dat de werknemer arbeidsongeschikt is, dan moet de werkgever het loon van de werknemer met terugwerkende kracht voldoen.

Voorbeeld

Bram meldt zich op maandagmorgen ziek bij zijn werkgever. Omdat Bram zich de afgelopen maanden veel vaker heeft ziekgemeld, schakelt de werkgever direct de arbodienst in. Bram wordt uitgenodigd om woensdag bij de bedrijfsarts te verschijnen.

De bedrijfsarts laat de werkgever de volgende dag weten dat Bram niet op de geplande afspraak verschenen is. Daarop stuurt de werkgever Bram een e-mail met het dringende verzoek om alsnog vrijdag bij de bedrijfsarts langs te gaan. In dit bericht kondigt de werkgever aan dat hij het loon van Bram zal opschorten als hij ook vrijdag niet bij de bedrijfsarts verschijnt.

Bram laat die vrijdag alsnog verstek gaan en de werkgever heeft nu het recht om het loon van Bram op te schorten. Een paar dagen later gaat Bram alsnog bij de bedrijfsarts langs. Die stelt vast dat Bram arbeidsongeschikt is en dat ook al was toen hij zich voor het eerst op maandag ziekmeldde. De werkgever is nu verplicht om het loon van Bram met terugwerkende kracht door te betalen.

De werkgever is verplicht om een werknemer te waarschuwen dat hij op het punt staat om een loonsanctie toe te passen (artikel 7:629 lid 7 BW). Doe dat altijd schriftelijk en zo snel mogelijk. De werknemer weet dan dat zijn loon wordt stopgezet of opgeschort en kan de nodige maatregelen treffen.

Loon stopzetten

Het recht om het loon van de werknemer stop te zetten heb je als werkgever in de volgende gevallen:

• als de werknemer zijn ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt of bij een aanstellingskeuring valse informatie heeft gegeven
• als de werknemer zijn genezing vertraagt of belemmert
• als de werknemer weigert om passende arbeid te verrichten of als hij weigert mee te werken aan redelijke voorschriften die erop gericht zijn om passende arbeid te verrichten
• als de werknemer weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak
• als de werknemer te laat of helemaal geen WIA-aanvraag indient

Als een van de bovengenoemde situaties zich voordoet heeft een werknemer dus geen recht op loon. Net als bij het opschorten van het loon is het bij het toepassen van een loonstop van belang om de werknemer hierover zo snel mogelijk schriftelijk te informeren.

Rechtspraak

Een schoonmaakbedrijf is van mening dat een van haar medewerksters zich niet houdt aan het opbouwschema zoals dat is beschreven in het plan van aanpak. De werkgever stuurt de werkneemster daarop een brief waarin wordt verwezen naar de wetsartikelen rondom de loonstop. Daarna stopt de werkgever het loon.

De werkneemster start een kort geding procedure en eist doorbetaling van haar loon. De rechter wijst deze eis toe. Volgens de rechter is het enkel verwijzen naar wetsartikelen rondom de loonstop niet voldoende. De werkgever had in de brief duidelijk moeten omschrijven dat hij het loon van de werkneemster stop zou zetten als zij niet zou voldoen aan het opbouwschema. Ook had de werkgever de werkneemster voorafgaand aan de loonstop een schriftelijke waarschuwing moeten geven.

Als de werknemer na een terechte loonstop zijn gedrag wijzigt en alsnog (voldoende) meewerkt aan de re-integratie, dan ligt het voor de hand dat de werknemer vanaf dat moment weer recht heeft op doorbetaling van zijn loon. Het loon over de afgelopen periode is de werknemer echter definitief kwijt.

Rechtspraak

Een directeur krijgt een arbeidsconflict met zijn werkgever en meldt zich ziek. De bedrijfsarts stelt mediation voor. De werkgever en de werknemer kunnen het niet eens worden over de voorwaarden van de mediation. De werknemer zegt dan dat hij niet wil meewerken aan de mediation tenzij hij zijn advocaat mag meenemen. De werkgever voelt hier niets voor en de mediation wordt dus afgeblazen.

Dan stopt de werkgever de loonbetaling omdat hij vindt dat de werknemer zijn herstelproces vertraagt en/of belemmert door niet aan de mediation mee te werken. De werknemer start daarop een kort geding procedure en claimt doorbetaling van zijn loon.

Volgens de rechter kan het weigeren om aan mediation mee te werken een geldige reden voor een loonstop zijn als (i) mediation gezien de aard van het conflict een aangewezen route is, (ii) aannemelijk is dat mediation het herstel van de werknemer zal bevorderen en (iii) deelname aan de mediation in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd. In dit geval, zo oordeelde de rechter, is niet aan de tweede voorwaarde voldaan. Bovendien heeft de werknemer de mediation niet geheel geweigerd, maar heeft de werknemer aangegeven dat hij alleen aan mediation wilde meewerken als hij zijn advocaat mocht meenemen. De rechter stelt de werknemer dan ook in het gelijk.

Rechtspraak

Een arbeidsongeschikte schoonmaker krijgt van de bedrijfsarts te horen dat hij in een opbouwschema weer langzaam aan het werk moet. De schoonmaker gaat echter niet aan het werk en de werkgever stopt de loonbetaling. Daarop start de schoonmaker een procedure en claimt hij doorbetaling van zijn loon.

In deze procedure gaat het vooral over de vraag of een werknemer zijn volledige recht op loon verliest als hij tijdens een opbouwperiode niet aan het werk gaat, of slechts dat deel van zijn loon verliest waarvoor hij volgens het opbouwschema aan de slag zou moeten. De Hoge Raad concludeert dat een werkgever het recht heeft om het volledige loon van een werknemer stop te zetten ook als de werknemer op dat moment slechts gedeeltelijk (bijvoorbeeld voor 50%) kon hervatten.

Tip!

Bestel het boekje “De zieke werknemer”. Met dit boekje wordt je als werkgever of HR-professional stap voor stap begeleid bij alle onderdelen van het re-integratieproces en worden alle arbeidsrechtelijke spelregels op een begrijpelijke wijze uitgelegd. Voor meer informatie of direct bestellen klik hier.