Bedongen of passende werkzaamheden?

Het is belangrijk om bij de re-integratie van een werknemer onderscheid te maken tussen de bedongen werkzaamheden en passende werkzaamheden.

Met bedongen werkzaamheden worden de oorspronkelijke werkzaamheden van de werknemer bedoeld, voor de volle urenomvang en zonder beperkingen. Een werknemer is ziek zolang hij niet in staat is om zijn bedongen werkzaamheden te verrichten. In de volgende situaties verricht de werknemer dus niet zijn bedongen werkzaamheden:

• Een boekhouder die normaal 40 uur per week werkt, meldt zich ziek. Na ongeveer drie maanden is hij weer in staat om alle bij zijn functie behorende werkzaamheden te verrichten voor 30 uur per week.
• Een sales medewerker valt uit wegens een burn-out. Na een half jaar is hij weer voor de volle 40 uur per week aan het werk, maar is hij nog niet in staat om contractonderhandelingen met klanten te voeren.
• Een taxichauffeur raakt arbeidsongeschikt. Tijdens de re-integratie wordt afgesproken dat hij op de administratie aan de slag gaat. Na enige weken verricht hij alle taken van een administratief medewerker en voor de volle 40 uur per week.

Het verschil tussen bedongen werk of passend werk is vooral van belang in twee situaties:

1. Als de werknemer zich op enig moment hersteld meldt.
2. Als de tweejaarsperiode (al lang) verstreken is.

In het eerste geval moet de werkgever goed in de gaten houden dat er alleen sprake is van een volledig herstel als de werknemer zijn bedongen werkzaamheden weer verricht. Wees daar als werkgever kritisch op. Als de werknemer namelijk vier weken of langer hersteld is geweest en hij vervolgens weer ziek wordt, gaat er opnieuw een periode van twee jaar loondoorbetaling lopen.

Een werknemer die zich hersteld meldt, maar nog niet alle taken verricht die bij zijn oorspronkelijke functie horen en/of nog niet alle arbeidsuren werkt, is nog niet echt hersteld. Een werkgever doet er verstandig aan om de werknemer in die situatie duidelijk te maken (en dit schriftelijk vast te leggen) dat er nog geen sprake is van volledig herstel. De werknemer is nog steeds aan het re-integreren totdat hij zijn bedongen werkzaamheden weer volledig verricht.

Rechtspraak

Een schoonmaker meldt zich in december 2014 ziek. Hij heeft een arbeidsovereenkomst voor 40 uur per week en werkt normaal gesproken zowel overdag als in de nachtdienst. Vanaf maart 2016 werkt hij weer voor 40 uur per week, maar alleen overdag. Volgens de bedrijfsarts zou het werken in de nachtdienst het risico op hernieuwde uitval tot gevolg kunnen hebben.

Eind augustus 2016 geeft de bedrijfsarts aan dat de werknemer ook weer nachtdiensten kan gaan draaien. Dat doet hij vervolgens ook. Wel verzoekt hij de werkgever om hem op werklocaties in te delen die dicht bij zijn woonplaats liggen.

In januari 2017 valt de werknemer opnieuw uit met dezelfde klachten. Korte tijd daarna stopt de werkgever de loonbetaling. Volgens de werkgever is de loondoorbetalingsplicht van 104 weken inmiddels verstreken. De werknemer is echter van mening dat hij meer dan vier weken volledig hersteld geweest is en dat er in januari 2017 dus een nieuwe periode van (maximaal) 104 weken is aangebroken. Omdat de werkgever weigert het loon door te betalen, start de werknemer een gerechtelijke procedure.

De rechter stelt de werknemer in het gelijk. Vanaf eind augustus 2016 heeft de werknemer immers meer dan vier weken zijn werkzaamheden volledig en zonder beperkingen (dus ook in de nachtdienst) uitgevoerd. De werkgever voerde tevergeefs nog aan dat de werknemer volgens zijn arbeidsovereenkomst op meerdere locaties in het land kon worden ingezet, maar dat hij op zijn eigen verzoek alleen dicht bij zijn woonadres gewerkt heeft. Dit vindt de rechter geen overtuigend argument. De wens van de werknemer om dichter bij huis te werken betekent niet dat hij om gezondheidsredenen niet ook op andere werklocaties kon worden ingezet. De rechter veroordeelt de werkgever dan ook om het loon van de werknemer door te betalen.

In een tweede situatie (de tweejaarsperiode is inmiddels verlopen) is het ook belangrijk om onderscheid te maken tussen bedongen en passende werkzaamheden. Het volgende voorbeeld laat dit goed zien.

Rechtspraak

Een baliemedewerkster van Delta werkt op Schiphol. Haar werkzaamheden bestaan uit: inchecken van passagiers, begeleiden van passagiers naar de gate en werken aan de transferbalie. Zij werkt normaal gesproken 20 uur per week.

In mei 2003 valt deze medewerkster uit wegens knieklachten. In december van dat jaar gaat zij weer aan de slag voor 12 uur per week. Vanwege haar knieklachten kan zij alleen nog maar zittend werk verrichten en geen passagiers meer naar de gate begeleiden. In april 2008 valt deze medewerkster opnieuw uit, nu wegens hartklachten.

Delta stopt de loonbetaling per 1 januari 2009. De medewerkster is het hier niet mee eens en start een procedure om doorbetaling van haar loon af te dwingen. Volgens de medewerkster heeft zij vanaf het moment van haar tweede uitval (april 2008) recht om minimaal twee jaar loondoorbetaling.

De rechter stelt de werkgever echter in het gelijk. Volgens de rechter zijn de bedongen werkzaamheden van de medewerkster niet gewijzigd sinds haar eerste uitval in mei 2003. Dat betekent dat de tweejaarstermijn inmiddels al lang verstreken is en de werkgever niet meer verplicht is om het loon door te betalen op het moment dat de medewerkster niet in staat is om werkzaamheden te verrichten.

Er zijn twee manieren waarop passende werkzaamheden over kunnen gaan in bedongen werkzaamheden:

1. Als werkgever en werknemer dit samen schriftelijk afspreken.
2. Als de werknemer een zodanig lange periode andere passende werkzaamheden heeft verricht dat hij erop mocht vertrouwen dat de werkzaamheden die hij verricht zijn aan te merken als bedongen werkzaamheden.

Een werkgever doet er verstandig aan om een re-integrerende werknemer er met enige regelmaat schriftelijk op te wijzen dat er nog steeds sprake is van een re-integratie en dat de werkzaamheden die de werknemer verricht onderdeel uitmaken van deze re-integratie. Daarmee kan de werkgever voorkomen dat de werknemer zich op enig moment op het standpunt stelt dat de werkzaamheden die hij verricht de bedongen werkzaamheden zijn geworden. In dat laatste geval zal bij een hernieuwde uitval van de werknemer namelijk opnieuw (maximaal) twee jaar loon moeten doorbetalen.

Tip!

Bestel het boekje “De zieke werknemer”. Met dit boekje wordt je als werkgever of HR-professional stap voor stap begeleid bij alle onderdelen van het re-integratieproces en worden alle arbeidsrechtelijke spelregels op een begrijpelijke wijze uitgelegd. Voor meer informatie of direct bestellen klik hier.