Wanneer eindigt de re-integratie?

De re-integratie van een zieke werknemer eindigt pas op het moment dat de werknemer weer volledig hersteld is of op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt.

Het feit dat een werknemer twee jaar of langer ziek is en er geen loondoorbetalingsplicht meer is, betekent dus niet dat de werkgever geen re-integratieverplichtingen meer heeft. Zelfs als een werknemer in aanmerking komt voor een WIA-uitkering, komt daarmee niet automatisch een einde aan de re-integratieverplichting.

Rechtspraak

Een medewerkster van een callcenter raakt arbeidsongeschikt. Zij is na enige tijd wel weer in staat om haar werkzaamheden te verrichten, maar niet meer in avond- en nachtdiensten. Ook kan zij nog maar 15 in plaats van 40 uur per week werken.

De werkgever stopt, nadat de medewerkster inmiddels twee jaar ziek geweest is, de loondoorbetaling. Volgens de werkgever is het niet mogelijk om de werkneemster haar eigen werk in aangepaste vorm te laten verrichten. De werkneemster is echter van mening dat zij haar werkzaamheden nog wel in de dagdienst kan uitvoeren.

De kantonrechter wijst er allereerst op dat een werkgever, ook nadat de tweejaarsperiode verstreken is, nog steeds verantwoordelijk is voor de inpassing van de werkneemster in de eigen organisatie. De rechter wijst op artikel 7:658a BW waaruit blijkt dat een werkgever tijdens de gehele duur van de arbeidsovereenkomst verantwoordelijk is en blijft voor de re-integratie van een zieke werknemer.

Volgens de rechter zijn de door de werkneemster aangeboden werkzaamheden passend en kan ook van de werkgever gevergd worden dat hij op dit aanbod ingaat. Daarbij weegt de rechter mee dat er op de telefooncentrale 21 medewerkers werken en het om die reden voor de werkgever mogelijk moet zijn om de werkneemster zo in te roosteren dat zij geen avond- en nachtdiensten hoeft te draaien zonder dat dit voor de bedrijfsvoering tot onoverkomelijke problemen zou leiden.

Bron: Rechtbank Gelderland 14 februari 2017, AR Updates

Als de tweejaarsperiode voorbij is, gaat het erom of er nog reële mogelijkheden zijn om de werknemer gedeeltelijk zijn eigen of andere passende werkzaamheden te laten verrichten. Als de werknemer zich bereid verklaart om bepaalde werkzaamheden te verrichten, dan zal de werkgever hier in elk geval serieus naar moeten kijken.

Bij passende arbeid kan het gaan om eigen werkzaamheden voor een minder aantal uren, eigen werkzaamheden in een lager tempo of met een aangepast takenpakket. Ook kan het gaan om andere passende werkzaamheden. Het is erg lastig om precies aan te geven wat er in dit verband van een werkgever verlangd wordt. Dat hangt sterk af van de omstandigheden van het geval. Daarbij spelen onder andere de volgende factoren een rol:

• Hoe concreet is het aanbod van de werkgever precies?
• Wat is de aard en de omvang van de organisatie?
• Welke aanpassingen moet de werkgever doen om het mogelijk te maken dat de werknemer passende of (deels) eigen werkzaamheden kan verrichten?

Tip!

Bestel het boekje “De zieke werknemer”. Met dit boekje wordt je als werkgever of HR-professional stap voor stap begeleid bij alle onderdelen van het re-integratieproces en worden alle arbeidsrechtelijke spelregels op een begrijpelijke wijze uitgelegd. Voor meer informatie of direct bestellen klik hier.