Arbeidsovereenkomst: aanbod en aanvaarding
Een arbeidsovereenkomst komt, net als veel andere overeenkomsten, tot stand door aanbod en aanvaarding. Dit kan mondeling of schriftelijk gebeuren.
Dit klinkt logisch en simpel, maar rondom de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst kunnen zich in de praktijk toch een paar problemen voordoen.
Allereerst kan er een discussie ontstaan over de vraag óf er in een bepaalde situatie daadwerkelijk een arbeidsovereenkomst is ontstaan. Stel dat een werkgever tegen een kandidaat-werknemer zegt: ‘Je kunt voor € 5.000 per maand bij mij aan de slag als bedrijfsleider.’ Als de kandidaat-werknemer vervolgens antwoordt met ‘Dat is akkoord’, is er dan een arbeidsovereenkomst ontstaan? Dat lijkt mij niet. Je kunt je namelijk afvragen of de mededeling van de werkgever echt als een concreet aanbod bedoeld is of dat het hier meer gaat om een mededeling die bedoeld is om de kandidaat-werknemer te laten weten wat hij gaat verdienen áls partijen tot overeenstemming komen over een arbeidsovereenkomst. Bovendien zijn een aantal essentiële onderdelen van de arbeidsovereenkomst niet besproken, denk aan de ingangsdatum en de aard van het arbeidscontract (bepaalde of onbepaalde tijd).
Toch laat het volgende voorbeeld zien dat werkgevers en werknemers goed moet realiseren dat bepaalde voorstellen of uitlatingen, vooral als ze schriftelijk gedaan zijn, verstrekkende gevolgen kunnen hebben.
Rechtspraak
In het kader van een sollicitatieprocedure voert een kandidaat voor de functie van senior accountmanager executive een aantal positieve gesprekken met de HR-manager en sales director van de werkgever. Op 29 februari ontvangt de kandidaat een brief van de HR-manager waarin hem de baan wordt aangeboden. In deze brief staan ook de belangrijkste arbeidsvoorwaarden opgesomd. De brief sluit af met de mededeling dat het aanbod open staat tot 28 maart.
Kort na het verzenden van deze brief wordt er door het Amerikaanse moederbedrijf van de werkgever een vacaturestop afgekondigd. Daarop stuurt de HR-manager de kandidaat op 13 maart een e-mail waarin hij de kandidaat meedeelt dat het aanbod helaas wordt ingetrokken. Op 26 maart ondertekent de kandidaat alsnog de brief waarin hem de functie werd aangeboden. Hij stuurt deze brief op 27 maart naar de werkgever.
De werkgever en de kandidaat krijgen vervolgens een geschil over de vraag of er nu wel of geen arbeidsovereenkomst tot stand gekomen is. De kandidaat meent van wel en claimt uitbetaling en doorbetaling van zijn loon. Hij wordt door de rechter in het gelijk gesteld.
Volgens de rechter moet de brief van de werkgever van 29 februari gezien worden als een onherroepelijk aanbod. De meest essentiële arbeidsvoorwaarden staan ook in de brief benoemd. Door in de brief een termijn voor acceptatie op te nemen, stond het de werkgever niet meer vrij om het aanbod in te trekken vóór 28 maart. Dit is geregeld in artikel 6:219 lid 1 BW. Doordat de kandidaat het aanbod tijdig heeft geaccepteerd is er dus een arbeidsovereenkomst tot stand gekomen. De werkgever wordt veroordeeld tot uitbetaling en doorbetaling van het overeengekomen loon.
Bron: Rechtbank Utrecht 23 juli 2008, JAR 2008/269
Een aanbod (bijvoorbeeld tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst) kan alleen ingetrokken worden tot het moment dat de andere partij (bijvoorbeeld de kandidaat-werknemer) de mededeling dat hij het aanbod aanvaardt, verzonden heeft. Als je het aanbod expliciet hebt aangeduid als vrijblijvend aanbod, heb je iets meer mogelijkheden. Je kunt in dat geval als werkgever het aanbod zelfs nog intrekken direct nadat de kandidaat-werknemer heeft gemeld dat hij het aanbod aanvaardt.
Let op!
Als je een aanbod voorziet van een termijn waarbinnen het aanbod geaccepteerd moet worden, dan kun je het aanbod niet meer intrekken voordat deze termijn verstreken is.
Tip!
Bestel het boekje “Arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) wijzigen”. In dit zeer praktische boekje wordt stap voor stap uitgelegd hoe je als werkgever of HR-professional bepaalde arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) kunt wijzigen. Voor meer informatie of direct bestellen klik hier.