Informatieplicht: vast te leggen arbeidsvoorwaarden

Hoewel het dus niet wettelijk verplicht (maar wel zeer wenselijk) is om een arbeidsovereenkomst schriftelijk aan te gaan, zijn er wel een aantal arbeidsvoorwaarden die schriftelijk (of elektronisch) aan de werknemer moeten worden meegedeeld.

Deze informatieplicht die is vastgelegd in artikel 7:655 lid 1 BW, brengt met zich mee dat je als werkgever je werknemers minimaal moet informeren over een aantal essentiële arbeidsvoorwaarden. Het gaat dan om de volgende gegevens:

• naam en woonplaats van partijen
• de plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht
• de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid
• het tijdstip van indiensttreding
• de duur van de arbeidsovereenkomst (bij een contract voor bepaalde tijd)
• de aanspraak op vakantie of de wijze van berekenen van de aanspraak
• de duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijn of de wijze van berekening van deze termijnen
• het loon en de termijn van uitbetaling alsmede, indien het loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering is gemoeid
• de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week
• of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling
• de toepasselijke cao of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
• of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst is
• als de werknemer voor langer dan een maand buiten Nederland werkzaam zal zijn, de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, de toepasselijkheid van de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer geregeld is

Op grond van de wettelijke informatieplicht moet een werkgever de werknemer actief (dus uit zichzelf) binnen een maand na de start van de werkzaamheden schriftelijk of elektronisch informeren over bovenstaande arbeidsvoorwaarden. Door deze verplichting is het alleen al uit praktisch oogpunt handig om een schriftelijke arbeidsovereenkomst op te maken waarin bovenstaande arbeidsvoorwaarden vermeld worden. In dat geval kan een aparte melding over deze arbeidsvoorwaarden namelijk achterwege blijven.

Staan bepaalde arbeidsvoorwaarden al in een van toepassing zijnde cao, dan kun je voor de essentiële arbeidsvoorwaarden verwijzen naar deze cao en hoeft er geen aparte melding meer te worden gedaan.

Het rijtje arbeidsvoorwaarden dat hierboven genoemd wordt, is niet limitatief. Volgens de rechtspraak kunnen ook andere arbeidsvoorwaarden als essentiële arbeidsvoorwaarden worden aangemerkt. Zo valt een optieregeling of een regeling met betrekking tot overwerk ook onder de informatieplicht van de werkgever.

Meldingsplicht geldt ook voor flexibele arbeidsrelaties

De plicht om de essentiële arbeidsvoorwaarden schriftelijk aan de werknemer te melden, geldt ook bij flexibele arbeidsrelaties zoals oproepcontracten en uitzendovereenkomsten.

Tip!

Bestel het boekje “Arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) wijzigen”. In dit zeer praktische boekje wordt stap voor stap uitgelegd hoe je als werkgever of HR-professional bepaalde arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) kunt wijzigen. Voor meer informatie of direct bestellen klik hier.