Wie is bevoegd om een arbeidsovereenkomst aan te gaan?

Ook over de vraag of een bepaalde persoon wel bevoegd is om namens de werkgever een arbeidsovereenkomst aan te gaan (of een bepaalde toezegging te doen) kan nogal eens discussie ontstaan.

In het algemeen ligt het voor de hand dat de directeur of HR-manager van een bedrijf of instelling bevoegd is om arbeidsovereenkomsten aan te gaan, maar hoe zit dat bijvoorbeeld met een leidinggevende van een bepaalde afdeling? Wat nu als deze leidinggevende aangeeft dat het tijdelijke arbeidscontract verlengd wordt terwijl de directie of HR-manager niet van deze mededeling op de hoogte is?

In een dergelijk geval zal het erom gaan of de werknemer er redelijkerwijs op mocht vertrouwen dat de leidinggevende bevoegd was om een dergelijke beslissing te nemen. Als dat zo is, is de werkgever gebonden aan deze toezegging ook al was de leidinggevende dus strikt genomen niet bevoegd om dergelijke personele beslissingen te nemen. Onderstaand voorbeeld laat goed zien hoe een rechter tegen een dergelijke situatie aankijkt.

Rechtspraak

Een medewerker van een zorginstelling is werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In een brief van de directeur van de zorginstelling van 4 december 2014 wordt hem bevestigd dat zijn arbeidsovereenkomst verlengd wordt tot 1 januari 2016 ‘zoals in een persoonlijk gesprek met zijn leidinggevende was toegelicht’.

Op 16 oktober 2015 wordt de werknemer door zijn leidinggevende uitgenodigd voor een voortgangsgesprek in het kader van de verlenging van zijn arbeidscontract. Tijdens dit gesprek, dat op 28 oktober 2015 plaatsvindt, wordt met de werknemer besproken dat zijn arbeidsovereenkomst met ingang van 1 januari 2016 voor onbepaalde tijd zal worden voortgezet. Enkele dagen later krijgt de werknemer van de adjunct-directeur en zijn leidinggevende te horen dat ‘de toegezegde contractsverlenging’ per direct on hold gezet wordt in verband met het vermoeden van softdrugsgebruik door de werknemer.

Uiteindelijk besluit de werkgever het arbeidscontract van de werknemer niet te verlengen. Deze start daarop een gerechtelijke procedure en claimt dat de werkgever hem een onvoorwaardelijke toezegging heeft gedaan over de verlenging van zijn contract en dat hij dit aanbod geaccepteerd heeft.

De rechter wijst er allereerst op dat de werknemer door zijn leidinggevende expliciet is uitgenodigd voor een gesprek over (mogelijke) contractsverlenging. In dit gesprek heeft de leidinggevende in elk geval niet aangegeven dat niet hij, maar de directeur en/of de afdeling P&O uiteindelijk zou moeten beslissen over de contractsverlenging. Tijdens de eerste contractsverlenging heeft de werknemer ook alleen maar met zijn leidinggevende gesproken.

Volgens de rechter mocht de werknemer erop vertrouwen dat zijn leidinggevende bevoegd was om namens de werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. De rechter veroordeelt de werkgever tot doorbetaling van het loon.

Een werkgever hoort er dus voor te zorgen dat er binnen de organisatie geen onduidelijkheid kan ontstaan over de vraag wie er bevoegd is om namens de werkgever arbeidsovereenkomsten aan te gaan en/of andere arbeidsrechtelijke toezeggingen te doen en/of afspraken te maken. Hierover zou bijvoorbeeld een expliciete bepaling opgenomen kunnen worden in het personeelshandboek.

In lid 2 van artikel 61 van boek 3 van het Burgerlijk Wetboek is geregeld dat ook een formeel onbevoegde persoon namens een ander (bijvoorbeeld een werkgever) een overeenkomst kan aangaan als de andere partij (bijvoorbeeld een werknemer) er redelijkerwijs op mocht vertrouwen dat de onbevoegde persoon bevoegd was.

Artikel 3:61 lid 2 BW

Is een rechtshandeling in naam van een ander verricht, dan kan tegen de wederpartij, indien zij op grond van een verklaring of gedraging van die ander heeft aangenomen en onder de gegeven omstandigheden redelijkerwijze mocht aannemen dat een toereikende volmacht was verleend, op de onjuistheid van deze veronderstelling geen beroep worden gedaan.

Tip!

Bestel het boekje “Arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) wijzigen”. In dit zeer praktische boekje wordt stap voor stap uitgelegd hoe je als werkgever of HR-professional bepaalde arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) kunt wijzigen. Voor meer informatie of direct bestellen klik hier.