Wel of geen personeelshandboek?
Een personeelshandboek kan een handig document zijn als je (secundaire) arbeidsvoorwaarden of gedragsregels wilt vastleggen die voor iedereen binnen de organisatie gelden.
Het hanteren van een personeelshandboek is niet verplicht, maar kan voor een werkgever een aantal voordelen hebben. Als werkgever kun je er bijvoorbeeld mee voorkomen dat individuele arbeidsovereenkomsten vuistdikke contracten worden waarin alle arbeidsvoorwaarden en gedragsregels tot in detail beschreven staan. Bovendien geeft het werknemers vaak duidelijkheid en structuur over de in de organisatie geldende regels, rechten en plichten.
Soms gebruikt een werkgever een andere benaming voor een personeelshandboek zoals een personeelsgids, algemene arbeidsvoorwaarden of een bedrijfsreglement. Ook de inhoud en omvang van een dergelijk document varieert sterk.
Onderwerpen personeelsgids
Een aantal onderwerpen die vaak in een personeelsgids beschreven worden zijn:
- beknopte omschrijving van (de cultuur of filosofie van) de onderneming en de normen en waarden die door de directie belangrijk gevonden worden
- instructies over de manier waarop er met klanten en collega’s moet worden omgegaan
- interne klachtenregeling met betrekking tot pesten, seksuele intimidatie en ander ongewenst gedrag
- veiligheids- en gezondheidsvoorschriften
- voorschriften over het gebruik van bedrijfsmiddelen, internet, e-mail en social media
- alcohol- en drugsbeleid
- voorschriften rondom ziekmelden en re-integratie
- beschrijving van studiefaciliteiten
- bepalingen over overwerk, loonsverhogingen en beoordelingen
- uitleg over werktijden en aanpassing van de arbeidsduur
- regeling over (bijzonder) verlof en het vervallen van vakantiedagen
- regeling rondom het gebruik van leaseauto’s
- voorschriften op het gebied van kleding en uiterlijk
- richtlijnen met betrekking tot het aannemen van geschenken van relaties
Een personeelshandboek biedt je als werkgever de mogelijkheid om een helder en consequent personeelsbeleid te voeren, maar het bindt je als werkgever natuurlijk ook aan de onderwerpen die in het handboek zijn opgenomen.
Werknemers kunnen uiteraard rechten ontlenen aan de in het personeelshandboek beschreven arbeidsvoorwaarden. Deze arbeidsvoorwaarden kunnen in de toekomst niet zomaar weer in negatieve zin aangepast worden, zelfs niet als de werknemers via de arbeidsovereenkomst hebben aangegeven in te stemmen met toekomstige wijzigingen in het personeelshandboek.
Een personeelshandboek is vaak een mengeling van arbeidsvoorwaarden (denk aan zaken als verlofaanspraken, overwerk en aanpassing van de arbeidsduur) en instructies of gedragsregels (denk aan zaken als kledingvoorschriften en voorschriften met betrekking tot het gebruik van bedrijfsmiddelen). Deze laatste categorie valt niet onder het begrip ‘arbeidsvoorwaarden’ en mag op grond van het instructierecht van de werkgever wel eenzijdig gewijzigd worden.
Tip!
Bestel het boekje “Arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) wijzigen”. In dit zeer praktische boekje wordt stap voor stap uitgelegd hoe je als werkgever of HR-professional bepaalde arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) kunt wijzigen. Voor meer informatie of direct bestellen klik hier.