Onduidelijke arbeidsvoorwaarden: wat nu?

Naast de vraag of er in een bepaalde situatie sprake is van een arbeidsvoorwaarde, kan er natuurlijk ook een probleem ontstaan over de vraag wat een bepaalde arbeidsvoorwaarde precies inhoudt.

Wat nu als werkgever en werknemer verschillend denken over de vraag hoe een bepaalde arbeidsvoorwaarde of bepaling uit een arbeidscontract uitgelegd moet worden? Stel dat er in de arbeidsovereenkomst van een werknemer de volgende bepaling is opgenomen:

‘Als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, heeft de werknemer recht op een ontslagvergoeding ter grootte van € 50.000 tenzij er sprake is van een ontslag op staande voet.’

Op enig moment ontstaat er tussen de werkgever en de werknemer onenigheid en de werkgever verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer verweert zich tegen dit ontslag en voert bovendien aan dat hij recht heeft op een ontslagvergoeding van € 50.000 als de ontslagaanvraag van de werkgever toegewezen wordt. De werkgever wijst echter op de letterlijke tekst van de bepaling en daarin wordt gesproken van een ‘opzegging’ van de arbeidsovereenkomst, niet van een ontbinding via de rechter.

Wie heeft er gelijk?

Als je naar de letterlijke tekst van de bepaling kijkt, heeft de werkgever gelijk. Van een opzegging van de arbeidsovereenkomst is in dit geval namelijk geen sprake. De werkgever heeft weliswaar een ontslagverzoek bij de rechter ingediend, maar als dit verzoek gehonoreerd wordt, is het de rechter die de arbeidsovereenkomst ontbindt. Maar als je kijkt naar de bedoeling van de werkgever en de werknemer op het moment dat deze bepaling overeengekomen werd, ligt het voor de hand om aan te nemen dat de werknemer gelijk heeft. Beide partijen hebben destijds namelijk waarschijnlijk bedoeld af te spreken dat de werknemer recht heeft op € 50.000 als de werkgever het initiatief neemt tot ontslag.

De kans is dan groot dat de rechter in dit geval de werknemer in het gelijk zal stellen. De bedoeling van deze bepaling en de verwachting die de werknemer eraan mocht ontlenen gaan met andere woorden boven de letterlijk tekst.

Haviltex-formule

Om te bepalen hoe een specifieke bepaling in een arbeidscontract of in een personeelshandboek (of in een andersoortig contract) uitgelegd moet worden, maken rechters gebruik van de zogenaamde Haviltex-formule. Deze formule is vernoemd naar een bekend arrest van de Hoge Raad uit 1981. In dit arrest oordeelde de Hoge Raad, kort samengevat, dat niet alleen gekeken moet worden naar de taalkundige of tekstuele uitleg van een contractuele bepaling, maar ook naar de bedoeling van partijen.

Rechtspraak

Het Haviltex-arrest is genoemd naar een bedrijf (Haviltex B.V.) dat een snijmachine kocht van de heren Ermes en Langerwerf. In de koopovereenkomst stond een annuleringsclausule die Haviltex het recht gaf om de machine binnen een bepaalde tijd weer terug te geven onder teruggave van de betaalde koopsom. Op enig moment beroept Haviltex zich op dit recht en laat zij weten de machine terug te willen geven. Ermes en Langerwerf zijn het hier niet mee eens en er volgt een langdurig juridisch gevecht.

Een van de kernvragen die in deze juridische procedure een rol speelde was de vraag of Haviltex zonder goede reden een beroep mocht doen op de annuleringsclausule. Volgens Haviltex was dit het geval omdat de tekst van de clausule hierover duidelijk was. Deze clausule luidde namelijk:

Tot eind 1976 heeft koper het recht de machine terug te geven voor f 20.000 exclusief

BTW. Betaalbaar f 2.000 per maand. Eerste betaling 30 dagen na teruggave. Koper heeft het recht garanties voor de betaling van f 2.000 exclusief BTW per maand te eisen.

Er stond in de tekst van deze clausule inderdaad niets over een eventuele reden die Haviltex zou moeten hebben om de machine te mogen retourneren. De verkopers beweerden echter dat Haviltex niet zonder geldige reden een beroep op de annuleringsclausule had mogen doen. Volgens hen moest niet alleen naar de letterlijke tekst van de bepaling gekeken worden, maar ook naar wat partijen met deze bepaling in feite bedoeld hadden.

De rechtbank en het gerechtshof (in hoger beroep) stellen Haviltex in het gelijk. Maar in cassatie komt de Hoge Raad tot een andere conclusie. Volgens de Hoge Raad gaat het bij de beantwoording van de vraag hoe een contractbepaling uitgelegd moet worden niet alleen maar om een zuiver taalkundige uitleg:

‘Voor de beantwoording van die vraag komt het immers aan op de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan deze bepalingen mochten toekennen en op hetgeen zij te dien aanzien redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Daarbij kan mede van belang zijn tot welke maatschappelijke kringen partijen behoren en welke rechtskennis van zodanige partijen kan worden verwacht.’

Bron: Hoge Raad 13 maart 1981, NJ 1981, 635

Op basis van de Haviltex-formule kan een rechter dus tot een uitleg komen van een contractuele bepaling (of arbeidsvoorwaarde) die anders is dan de letterlijke tekst in bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst of een personeelshandboek. Daarbij kan de rechter ook rekening houden met het feit dat de werknemer wel of geen juridische bijstand had op het moment van het overeenkomen van de betreffende arbeidsvoorwaarde. Ook de kennis en opleiding van de werknemer kan hierbij een rol spelen.

Als er dus een discussie ontstaat over de uitleg van een bepaalde arbeidsvoorwaarde en de werknemer is relatief laaggeschoold of beschikt niet over specifieke (juridische) kennis, dan ligt het voor de hand dat de rechter zal kiezen voor een ‘werknemersvriendelijke’ uitleg van de betreffende arbeidsvoorwaarde.

Een werkgever die arbeidsvoorwaarden wil afspreken doet er dan ook verstandig aan om niet alleen zoveel mogelijk schriftelijk vast te leggen, maar daarbij ook gebruik te maken van duidelijke taal. Zo is het ook verstandig om bij een bepaalde arbeidsvoorwaarde een toelichting te geven of aan de hand van een (reken)voorbeeld duidelijk te maken wat precies de bedoeling is. Hiermee wordt de kans verkleind dat er in de toekomst alsnog onenigheid kan ontstaan over de exacte inhoud van een arbeidsvoorwaarde.

Tip!

Bestel het boekje “Arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) wijzigen”. In dit zeer praktische boekje wordt stap voor stap uitgelegd hoe je als werkgever of HR-professional bepaalde arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) kunt wijzigen. Voor meer informatie of direct bestellen klik hier.