Het instructierecht van de werkgever

Als werkgever heb je een wettelijk instructierecht om ordevoorschriften uit te vaardigen waaraan een werknemer zich moet houden.

Volgens dit wettelijke instructierecht moet het dan gaan om voorschriften ‘omtrent het verrichten van de arbeid’ of om voorschriften ‘met betrekking tot de goede orde in de onderneming’.

Het wettelijke instructierecht is geregeld in artikel 7:660 BW en luidt als volgt:

Artikel 7:660 BW

De werknemer is verplicht zich te houden aan de voorschriften omtrent het verrichten van de arbeid alsmede aan die welke strekken ter bevordering van de goede orde in de onderneming van de werkgever, door of namens de werkgever binnen de grenzen van de algemeen verbindende voorschriften, of overeenkomst aan hem, al dan niet tegelijk met andere werknemers, gegeven.

 Uit deze tekst kun je afleiden dat het instructierecht van de werkgever niet onbegrensd is. Het moet in de eerste plaats gaan om instructies of voorschriften die betrekking hebben op de manier waarop er binnen de onderneming gewerkt moet worden of die betrekking hebben op de goede orde binnen de onderneming. Daarnaast mogen de instructies van de werkgever niet in strijd zijn met algemeen verbindende voorschriften of afspraken die in het kader van de arbeidsovereenkomst gemaakt zijn.

Voor alle duidelijkheid: bij dit instructierecht gaat het in principe niet over arbeidsvoorwaarden, maar over onderwerpen zoals: voorschriften met betrekking tot e-mail en internetgebruik, controlevoorschriften bij ziekte, het verplicht dragen van veiligheidskleding, een rookverbod, een verbod op het gebruik van alcohol en drugs, richtlijnen ten aanzien van kleding en haardracht en voorschriften hoe om te gaan met afvalproducten (etenswaren) en pauzes.

Ga als werkgever per geval na of een bepaald onderwerp valt onder het wettelijke instructierecht of dat er sprake is van een arbeidsvoorwaarde. Als een bepaald onderwerp namelijk binnen het wettelijke instructierecht valt, dan heb je als werkgever het recht om dit onderwerp eenzijdig in te voeren of te wijzigen. Instemming van de werknemer(s) is dan niet nodig.

Arbeidsvoorwaarde of instructierecht?

Het is niet altijd even gemakkelijk om te bepalen of iets moet worden beschouwd als een ‘echte’ arbeidsvoorwaarde of dat een bepaald onderwerp onder het instructierecht van de werkgever valt. En soms staat een rechter het toe dat een werkgever, tijdelijk, met gebruikmaking van zijn instructierecht toch een bepaalde arbeidsvoorwaarde eenzijdig wijzigt. Een mooi voorbeeld hiervan is een uitspraak van het gerechtshof in Leeuwarden dat oordeelde dat een werkgever van een werknemer mocht verlangen dat hij tijdelijk een andere standplaats zou accepteren omdat deze overplaatsing volgens de werkgever nodig was om verstoorde arbeidsverhoudingen te herstellen.

Rechtspraak

Binnen een transportonderneming is het sinds jaar en dag gebruikelijk dat de chauffeurs hun vrachtwagens na het werk bij hen thuis mogen stallen. Op enig moment kondigt de werkgever aan dat hij de standplaats van de vrachtwagens wil wijzigen. De vrachtwagens moeten voortaan bij de werkgever gestald worden. Volgens de werkgever is dit nodig om een aanzienlijke besparing te realiseren. Ook zou een grote opdrachtgever van de werkgever, met het oog op de voedselveiligheid, eisen dat de vrachtwagens niet onbeheerd gestald worden.

Een van de chauffeurs kan zich niet met deze instructie verenigen en start een gerechtelijke procedure. Volgens deze werknemer is er sprake van een arbeidsvoorwaarde die door de werkgever niet zomaar eenzijdig gewijzigd kan worden. De werkgever bepleit bij de rechter dat de wijziging van de standplaats onder de wettelijke instructiebevoegdheid van de werkgever valt.

De rechters van het gerechtshof laten in het midden of er hier nu sprake is van een arbeidsvoorwaarde of niet, maar stellen de werkgever wel in het gelijk. Volgens de rechters heeft de werkgever als goed werkgever gehandeld door duidelijk te motiveren waarom het wenselijk is dat de standplaats van de vrachtwagens wijzigt en door een compensatieregeling voor de duur van een jaar te hanteren. Bovendien, zo oordeelt het gerechtshof, komt de werkgever een zekere mate van vrijheid toe als het gaat over de bedrijfsvoering en de inrichting van de onderneming.

Tip!

Bestel het boekje “Arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) wijzigen”. In dit zeer praktische boekje wordt stap voor stap uitgelegd hoe je als werkgever of HR-professional bepaalde arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) kunt wijzigen. Voor meer informatie of direct bestellen klik hier.

 

gerelateerde artikelen:

‘Lichte’ overtreding van gedragsregels kan toch tot ontslag leiden

Als een werkgever bepaalde gedragsregels eenmaal op papier gezet heeft en daarbij duidelijk heeft gemaakt dat ook bij een [...]

Lees meer

Leg voorschriften en instructies schriftelijk vast!

Als een werkgever gebruik wil maken van zijn wettelijke instructierecht en bepaalde voorschriften of verboden wil uitvaardigen [...]

Lees meer