Bedrijfseconomisch ontslag en de herplaatsingsverplichting

Een werkgever zal bij een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische reden ook aannemelijk moeten kunnen maken dat een herplaatsing van de betreffende werknemer(s) niet mogelijk is.

Met deze herplaatsingsverplichting wil de wetgever nog eens duidelijk maken dat ontslag een uiterst middel moet zijn. Een werkgever moet zich dus inspannen om de betreffende boventallige werknemer elders binnen de organisatie andere passende werkzaamheden te laten verrichten. Maar hoe ver gaat deze verplichting? Hoeveel moeite moet een werkgever doen om een werknemer te herplaatsen? Dat hangt af van de lengte van het dienstverband van de betreffende werknemer en van de omvang van de organisatie van de werkgever.

Volgens de wettelijke ontslagregels mag het UWV de gevraagde ontslagtoestemming pas geven als herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is.

De uitwerking van deze herplaatsingsverplichting staat beschreven in de Ontslagregeling. In deze regeling staat onder meer dat de termijn van de herplaatsingsverplichting gelijk is aan de wettelijke opzegtermijn van de werkgever. Met andere woorden: als in een bepaalde situatie de opzegtermijn voor de werkgever twee maanden bedraagt, dan is de redelijke termijn in het kader van de herplaatsingsverplichting ook twee maanden. De wettelijke opzegtermijn die een werkgever in acht moet nemen is afhankelijk van de duur van het dienstverband:

Let op!

Als er sprake is van een arbeidsgehandicapte werknemer, bedraagt de redelijke herplaatsingstermijn 26 weken. Het gaat dus om de wettelijke opzegtermijn die u een werkgever in acht moet nemen. Als van deze wettelijke opzegtermijn is afgeweken, heeft dat dus geen gevolgen voor de duur van de herplaatsingsverplichting.

De termijn wordt berekend vanaf het moment dat het UWV een beslissing op het ontslagverzoek neemt. Dit houdt weer in dat een werkgever bij het indienen van een ontslagverzoek gemotiveerd moet kunnen aangeven dat herplaatsing binnen de van toepassing zijnde redelijke termijn niet mogelijk is.

Voorbeeld

De firma AssuNed moet noodgedwongen reorganiseren en vraagt voor een aantal werknemers ontslag aan bij het UWV Werkbedrijf. Een van de ontslagaanvragen heeft betrekking op Rob Houtman, een werknemer die op dat moment zeven jaar bij AssuNed in dienst is.

AssuNed dient de ontslagaanvraag voor Rob in op 5 september 2016. Naar verwachting zal het UWV ergens in de eerste twee weken van oktober een beslissing nemen. Voor AssuNed geldt in deze situatie dat de redelijke herplaatsingstermijn twee maanden bedraagt. Rob is immers zeven jaar in dienst en de wettelijke opzegtermijn voor AssuNed bedraagt dus twee maanden. AssuNed zal in de ontslagprocedure dus aannemelijk moeten maken dat zij niet in staat is om Rob in de twee maanden die volgen op de datum van de ontslagbeslissing een andere passende functie te geven.

Herplaatsingsverplichting heeft niet alleen betrekking op openstaande vacatures

In de eerste plaats zal het UWV willen weten of er openstaande vacatures zijn waarvoor de betreffende werknemer in aanmerking komt. Het gaat dan om een “passende functie”. Volgens de officiële definitie is dat een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer.

Als uw organisatie meerdere vestigingen of filialen heeft of als de werkgever deel uitmaakt van een groep of concern, moeten ook passende vacatures op andere locaties betrokken worden bij de herplaatsingsinspanningen.

Maar ook als er geen vacatures zijn, maar er wel een passende functie is die bezet wordt door ingeleend personeel, werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of oproepkrachten, kan het UWV eisen dat afscheid genomen wordt van de betreffende flexwerker om de boventallige werknemer (met een vast contact) in staat te stellen deze passende werkzaamheden te gaan verrichten. Deze regel is overigens alleen van toepassing als de flexwerker werkzaamheden verricht van structurele aard. Gaat het dus om tijdelijke werkzaamheden, dan hoeft de flexwerker niet te wijken voor de boventallige werknemer met een vast contract.

Herplaatsing en scholing

Tot slot moet bij de herplaatsingsinspanning ook eventuele scholing betrokken worden. Dat wil zeggen dat van een werkgever verlangd kan worden de werknemer extra te scholen als hij hierdoor binnen de redelijke herplaatsingstermijn in een andere passende functie aan de slag kan. Deze scholing is dus wel nadrukkelijk gekoppeld aan de mogelijkheid tot herplaatsing.

Als deze mogelijkheid er sowieso niet is, is de werkgever niet verplicht om de werknemer scholing aan te bieden. Voor de vraag of een bepaalde scholing door de werkgever aangeboden moet worden, is onder meer de financiële positie van de onderneming van belang.