Wat is de wederindiensttredingsvoorwaarde?

Op grond van de wederindiensttredingsvoorwaarde mag een werkgever na een bedrijfseconomisch ontslag gedurende 26 weken geen werknemers aannemen die het werk gaan doen van de werknemer die eerder ontslagen is.

Als het UWV een werkgever toestemming geeft om de arbeidsovereenkomst van een werknemer op te zeggen wegens het structureel vervallen van zijn functie, wordt 26 weken vooruit gekeken. Alleen als te verwachten is dat er binnen deze periode geen werk zal zijn voor de betreffende werknemer, kan een ontslagvergunning verleend worden.

Maar wat nu als het werk onverwachts aantrekt en de werkgever hiervoor nieuw personeel wil aantrekken? De werkgever moet dan onder bepaalde voorwaarden eerst de ontslagen werknemer benaderen en hem het aanbod doen om weer in dienst te komen op basis van de binnen uw organisatie op dat moment geldende gebruikelijke arbeidsvoorwaarden. Dit wordt ook wel de wederindiensttredingsvoorwaarde genoemd.

  • De periode van 26 weken gaat in op het moment dat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd.
  • Het gaat volgens de wettekst om “door een ander arbeid laten verrichten” en daarmee wordt ook verstaan het inhuren van een uitzendkracht of een gedetacheerde werknemer. Ook het inhuren van een ZZP-er valt in beginsel onder deze definitie.
  • Het moet gaan om dezelfde werkzaamheden. Daarmee wordt de oorspronkelijke functie van de ontslagen werknemer bedoeld. Ook als de functie een andere benaming heeft gekregen of niet meer exact gelijk is, kan er nog steeds sprake zijn van werkzaamheden van dezelfde aard. Als een werkgever dus van plan is om personeel aan te nemen voor totaal andere werkzaamheden, dan is de werkgever niet verplicht om de ontslagen werknemer eerst een werkaanbod te doen.
  • De formulering “op de bij u gebruikelijke voorwaarden” sluit niet uit dat het kan gaan om minder gunstige arbeidsvoorwaarden dan oorspronkelijk het geval was. Soms kan dat betekenen dat de werknemer genoegen moet nemen met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of een lager salaris, mits deze voorwaarden gebruikelijk zijn op dat moment.

Wederindiensttredingsvoorwaarde geschonden?

De werknemer die van mening is dat de wederindiensttredingsvoorwaarde geschonden is, kan de kantonrechter verzoeken de opzegging te vernietigen of hem (de werknemer) een billijke vergoeding toe te kennen. De werknemer moet dit doen binnen twee maanden na de dag waarop de werknemer op de hoogte is of redelijkerwijs had kunnen zijn van de omstandigheid dat u de betreffende werkzaamheden door een ander wilt laten verrichten.

Als de werknemer hier helemaal niet van op de hoogte is of had kunnen zijn, vervalt de mogelijkheid voor de werknemer om een beroep te doen op de schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde twee maanden na het einde van de 26-weken periode.

In het geval de rechter daadwerkelijk overgaat tot vernietiging van de opzegging heeft dit tot gevolg dat de werknemer met terugwerkende kracht bij de werkgever in dienst (gebleven) is en is de werkgever bovendien verplicht om met terugwerkende kracht het verschuldigde loon te voldoen.

Als u twijfelt over een mogelijke schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde of als u zich afvraagt of u zonder schending van deze voorwaarde een nieuwe medewerker in dienst kunt nemen, kunt u vrijblijvend contact met ons opnemen.

gerelateerde artikelen:

Collectief ontslag, wat is dat?

In de praktijk wordt bij een grotere reorganisatie als snel gesproken van een ‘collectief ontslag’. Maar volgens de wet is er [...]

Lees meer

Collectief ontslag, en dan?

Als er sprake is van een collectief ontslag, dan brengt dat een aantal extra verplichtingen voor de werkgever met zich mee. [...]

Lees meer