Geen recht op transitievergoeding voor werknemer die ernstig verwijtbaar handelt

Een werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst is geëindigd omdat de werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld heeft.

Dit is bijvoorbeeld het geval bij een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet. Maar ook als er geen sprake is van ontslag op staande voet, kan er nog steeds sprake zijn van zodanige verwijtbaarheid dat de werknemer geen aanspraak kan maken op een transitievergoeding.

Let op!

Er is dus een verschil tussen “verwijtbaar handelen” en “ernstig verwijtbaar handelen”. In het eerste geval kan er al sprake zijn van een geldige ontslagreden, maar een ontslag wegens verwijtbaar handelen van de werknemer betekent niet automatisch dat de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding. Daarvoor moet de rechter tot het oordeel komen dat de werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld heeft.

Rechtspraak

De functie van een medewerkster van een customer contact center bestaat vooral uit het voeren van telefonische klantcontacten. Ondanks haar lange staat van dienst (16 jaar) is zij met enige regelmaat aangesproken op het feit dat zij klanten niet altijd correct te woord staat. In 2012 leidt dit tot een officiële waarschuwing:

“De manier waarop zij in dit gesprek met deze klant heeft gesproken is onacceptabel op een klantenservice en mag absoluut nooit meer voorkomen.”

Tijdens een telefoongesprek op 6 juli 2015 voert de werkneemster opnieuw een telefoongesprek met een klant en dit gesprek loopt volledig uit de hand. De werkneemster sluit dit telefoongesprek af met de woorden: “je moet je bek dichthouden kankerdebiel”. Daarop start de werkgever een ontslagprocedure op grond van verwijtbaar handelen.

De rechter honoreert dit verzoek, maar oordeelt dat van ernstige verwijtbaarheid geen sprake is, wel van verwijtbaarheid als zodanig. Om die reden komt de werkneemster volgens de rechter wel in aanmerking voor een transitievergoeding.

In de parlementaire stukken van de Wet werk en zekerheid zijn een aantal voorbeelden genoemd van gedragingen die volgens de wetgever ernstig verwijtbaar zijn:

  • een werknemer die zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering of bedrog
  • een werknemer die herhaaldelijk controlevoorschriften bij ziekte niet naleeft
  • een werknemer die veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op het werk komt
  • een werknemer die omzet- of productiecijfers bewust gunstiger voorstelt

Juist omdat er tal van gedragingen zijn die als ernstig verwijtbaar kunnen worden aangemerkt, zal van geval tot geval beoordeeld moeten worden of de werknemer wel of geen aanspraak kan maken op een transitievergoeding. Gelet op de door de wetgever genoemde voorbeelden is het wel duidelijk dat de aanspraak op een transitievergoeding alleen in uitzonderingssituaties komt te vervallen.

Het is uiteraard ook mogelijk dat de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld heeft. In dat geval heeft de werknemer recht op een transitievergoeding, ook als de arbeidsovereenkomst door hem is opgezegd, op zijn initiatief is ontbonden of hij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wil verlengen. In dat geval zal de werkgever naast een transitievergoeding ook een billijke vergoeding verschuldigd zijn.

Bijzondere situaties waarbij geen transitievergoeding verschuldigd is

In een aantal bijzondere situaties hoeft een werkgever geen transitievergoeding te betalen, ook al is er sprake van een dienstverband dat twee jaar of langer geduurd heeft.

Het gaat dan om een van de volgende gevallen:

  • de beëindiging van de arbeidsovereenkomst vindt plaats vóór de dag waarop de werknemer 18 jaar geworden is en de gemiddelde omvang van de door de werknemer verrichte arbeid heeft maximaal 12 uur per week bedragen
  • de beëindiging van de arbeidsovereenkomst vindt plaats in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of een andere leeftijd waarop voor de werknemer recht op pensioen ontstaat
  • de arbeidsovereenkomst wordt met wederzijds goedvinden beëindigd
  • er is sprake van een cao met daarin een aan de transitievergoeding gelijkwaardige voorziening 

Voorbeeld

Joris is 17 jaar en werkt al drie jaar elk weekend bij een supermarkt bij hem in de buurt. Hij werkt gemiddeld zes uur per week. Joris werkt nu op basis van zijn derde jaarcontract. Als de werkgever dit derde jaarcontract niet verlengd, is hij geen transitievergoeding verschuldigd. Als de werkgever Joris laat doorwerken, dan gaat de periode van 24 maanden pas lopen op het moment dat Joris 18 jaar wordt. De periode waarin Joris gewerkt heeft voorafgaand aan zijn 18e verjaardag telt dus niet mee voor de berekening van een transitievergoeding.

Rekentool transitievergoeding

Als u wilt weten hoe hoog de transitievergoeding is in een specifieke situatie, kunt u kosteloos gebruik maken van onze rekentool transitievergoeding. Als u specifieke vragen heeft over de verschuldigdheid van de transitievergoeding in een bepaalde situatie, neemt u dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten.

gerelateerde artikelen:

Wat is de hoogte van de transitievergoeding?

De transitievergoeding is gelijk aan 1/3 maandsalaris van de werknemer per vol dienstjaar.

Lees meer

Welke loonbestanddelen tellen mee voor de transitievergoeding?

In een tweetal speciale besluiten is geregeld wat er nu precies onder maandloon moet worden verstaan bij de berekening van de [...]

Lees meer