Hoe wordt de hoogte van de billijke vergoeding bepaald?

Als de rechter van mening is dat een werkgever een billijke vergoeding moet betalen, dan zal de rechter ook zelf moeten bepalen hoe hoog deze vergoeding dan is.

Volgens de wetgever zou de billijke vergoeding in relatie moeten staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Met andere woorden: des te ernstiger de werkgever zich gedragen heeft, des te hoger zou de billijke vergoeding moeten zijn.

Concrete richtlijnen of formules zijn er niet.

Volgens de wetgever hoeven factoren als loon en lengte van het dienstverband bij de hoogte van de billijke vergoeding geen rol te spelen nu deze factoren al tot uitdrukking komen in de transitievergoeding. Ook de gevolgen van het ontslag voor de werknemer zouden volgens de wetgever geen betekenis moeten spelen bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding.

Rechtspraak

Een tandartsassistent/praktijkmanager is onder andere verantwoordelijk voor het personeelsbeleid. Vanwege slechte financiële resultaten verlangt de werkgever dat alle personeelsleden flink aan salaris inleveren. De werkneemster gaat niet akkoord met het salarisvoorstel van haar werkgever. De verhoudingen verslechteren en de werkgever laat de werkneemster daarop weten dat hij haar grotendeels verantwoordelijk houdt voor de ontstane financiële problemen.

De rechter vindt het gedrag van de werkgever dermate verwijtbaar dat er volgens hem aanleiding is om de werkneemster naast een transitievergoeding van ruim € 20.000,- een extra billijke vergoeding toe te kennen van € 8.000,-. De rechter overweegt daarbij het volgende:

“Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding – naar haar aard – in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever, en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor volgens die wetsgeschiedenis te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. In de billijke vergoeding kan niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer, omdat dit al is verdisconteerd in de transitievergoeding.

De hoogte van de billijke vergoeding moet daarom worden bepaald op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval, waarbij criteria als loon en lengte van het dienstverband geen rol hoeven te spelen. Er kan wel rekening worden gehouden met de financiële situatie van de werkgever. Uitgaande van het voorgaande zal de kantonrechter de billijke vergoeding vaststellen op een bedrag van € 8.000,- bruto. Daarbij neemt de kantonrechter het volgende in aanmerking. De oneigenlijke wijze waarop [verzoeker] haar financiële situatie heeft getracht af te wentelen op [verweerster] door van haar een aanzienlijke salarisverlaging te verlangen en, toen zij daar niet mee akkoord ging, [verweerster] grotendeels verantwoordelijk te houden voor de financiële problemen van [verzoeker] , terwijl dit buiten de bevoegdheid van [verweerster] valt en niet wordt gestaafd door objectieve gegevens. Voor zover er wel sprake zou zijn van onvoldoende functioneren heeft [verzoeker] [verweerster] geen (zichtbaar) verbetertraject gegund en geen coaching aangeboden, maar doelbewust aangestuurd op een onherstelbare beschadiging van de arbeidsverhouding. Hierdoor is [verzoeker] grovelijk tekort geschoten in haar verplichtingen als werkgever.”

Hoe en wanneer kan de werknemer een billijke vergoeding claimen?

In de meest voorkomende situatie zal de werkgever een ontslagverzoek bij de rechter of het UWV indienen. Als de ontslagprocedure via rechter loopt, kan de werknemer in zijn verweerschrift duidelijk maken dat hij aanspraak maakt op een billijke vergoeding. Dat kan bij een ontslagprocedure via het UWV niet. Als de werkgever in dat geval na een verkregen ontslagvergunning de arbeidsovereenkomst opzegt, heeft de werknemer, vanaf het moment dat de arbeidsovereenkomst geëindigd is, twee maanden de tijd om bij de rechter een verzoekschrift in te dienen en daarbij aanspraak te maken op een billijke vergoeding.

Als u vragen heeft over de billijke vergoeding kunt u hierover vrijblijvend contact opnemen met een van onze arbeidsrechtadvocaten.

gerelateerde artikelen:

Geen recht op transitievergoeding voor werknemer die ernstig verwijtbaar handelt

Een werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst is geëindigd omdat de werknemer ernstig [...]

Lees meer

Wat is de hoogte van de transitievergoeding?

De transitievergoeding is gelijk aan 1/3 maandsalaris van de werknemer per vol dienstjaar.

Lees meer