Overgangsrecht met betrekking tot eerder gemaakte afspraken over (ontslag)vergoedingen

Hoe om te gaan met afspraken over (ontslag)vergoedingen die al vóór 1 juli 2015 gemaakt zijn en die nog werking hebben ná 1 juli 2015? Hiervoor is speciaal overgangsrecht gemaakt om te voorkomen dat een werkgever “dubbel” moet betalen.

Dit overgangsrecht maakt onderscheid tussen twee soorten afspraken:

  1. Collectieve afspraken. Hiermee worden afspraken bedoeld die met een vakbond gemaakt zijn (cao of sociaal plan).
  2. Overige afspraken. Dit zijn bijvoorbeeld afspraken tussen werknemer en werkgever of afspraken in het kader van een sociaal plan waar geen vakbond bij betrokken is.

Als het gaat om collectieve afspraken dan geldt het uitgangspunt dat de werknemer aanspraak kan maken op deze collectieve afspraak (de cao of het sociaal plan) en dat er dan géén recht is op een transitievergoeding. Met andere woorden: de collectieve afspraken gaan voor de transitievergoeding. Voor alle duidelijkheid: het moet dan dus wel gaan om afspraken die gemaakt zijn vóór 1 juli 2015. Voor deze collectieve afspraken geldt verder dat de overgangsregeling komt te vervallen per 1 juli 2016. Als de sociale partners er dan nog niet voor gezorgd hebben dat de afspraken zijn aangepast, kan de werknemer vanaf dat moment dus weer aanspraak maken op de collectieve afspraken én op de transitievergoeding.

In twee situaties geldt de voorrangsregel van de collectieve afspraken niet (en kan de werknemer dus aanspraak maken op de collectieve afspraken én op een transitievergoeding):

  • het gaat om een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die op basis van de collectieve afspraken minder krijgt dan een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, of
  • de collectieve afspraak heeft alleen betrekking op de reparatie van de WW-uitkeringsduur (die teruggebracht is van 38 naar 24 maanden)

Voor de overige afspraken (waar geen vakbond bij betrokken is) gelden iets andere spelregels. In deze situatie heeft de werknemer namelijk een keuzerecht, hij kan een keuze maken tussen de gemaakte afspraken (bijvoorbeeld in het kader van een sociaal plan of een contractueel afvloeiingsbeding in de arbeidsovereenkomst) of de transitievergoeding.

Als werkgever bent u wel verplicht om de werknemer te wijzen op zijn keuzerecht, de gevolgen hiervan, de hoogte van de transitievergoeding en de vergoedingen of voorzieningen uit hoofde van de voor 1 juli 2015 gemaakte afspraken. De werknemer krijgt vervolgens vier weken de tijd om een keuze te maken. Maakt hij die keuze niet of niet tijdig, dan komt de transitievergoeding te vervallen.

Rekentool transitievergoeding

Als u wilt weten hoe hoog de transitievergoeding is in een specifieke situatie, kunt u kosteloos gebruik maken van onze rekentool transitievergoeding. Als u specifieke vragen heeft over de verschuldigdheid van de transitievergoeding in een bepaalde situatie, neemt u dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten.

gerelateerde artikelen:

Geen recht op transitievergoeding voor werknemer die ernstig verwijtbaar handelt

Een werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst is geëindigd omdat de werknemer ernstig [...]

Lees meer

Wat is de hoogte van de transitievergoeding?

De transitievergoeding is gelijk aan 1/3 maandsalaris van de werknemer per vol dienstjaar.

Lees meer