Wanneer heeft een werknemer recht op een billijke vergoeding?

Een rechter kan een werkgever verplichten om de werknemer een billijke vergoeding te betalen. Deze billijke vergoeding kan (vrijwel) alleen opgelegd worden als het ontslag het gevolg is van “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever”.

De billijke vergoeding staat los van de transitievergoeding en een werkgever kan verplicht worden om beide vergoedingen te betalen.

Het recht op een transitievergoeding vloeit rechtstreeks voort uit de wet, een billijke vergoeding is alleen aan de orde als de rechter deze vergoeding (op verzoek van de werknemer) toewijst. Ook een werknemer die nog geen 24 maanden in dienst is (en dus geen recht heeft op een transitievergoeding) zou de rechter kunnen verzoeken om een billijke vergoeding.

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever

De billijke vergoeding is dus alleen in uitzonderlijke situaties aan de orde. Bij de totstandkoming van de Wet werk en zekerheid (WWZ) heeft de wetgever dit diverse malen benadrukt. Zo gebruikt de wetgever de term “muizengaatje” om dit uitzonderlijke karakter duidelijk te maken. Daarbij zijn de volgende voorbeelden genoemd waarbij een billijke vergoeding aan de orde zou kunnen zijn:

• De arbeidsverhouding is verstoord geraakt als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever. Het zou dan bijvoorbeeld kunnen gaan om de situatie dat een vrouwelijke werknemer niet ingaat op de avances van haar mannelijke werkgever en hierdoor de arbeidsrelatie volledig verstoord raakt.
• De werkgever discrimineert.
• De werkgever komt zijn verplichtingen in het kader van een re-integratie van een zieke werknemer niet na.
• De werkgever voert een valse grond aan voor ontslag met als doel om een onwerkbare situatie te creëren en vervolgens op grond van een verstoorde arbeidsrelatie alsnog tot ontslag te komen.
• De werknemer is arbeidsongeschikt geworden als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.
• De werkgever heeft in strijd gehandeld met de wederindiensttredingsvoorwaarde.
• De werkgever heeft opgezegd in strijd met een opzegverbod (denk bijvoorbeeld aan een onterecht gegeven ontslag op staande voet).

Hoewel het in bovenstaande voorbeelden meestal wel duidelijk is dat de werkgever zich ernstig misdragen heeft, is dit niet per se noodzakelijk om een rechter te doen besluiten een billijke vergoeding aan de werknemer toe te kennen.

Als een werkgever de arbeidsovereenkomst van de werknemer bijvoorbeeld onbewust zou hebben opgezegd in strijd met een opzegverbod of als de werkgever zich niet bewust is van het overtreden van de wederindiensttredingsvoorwaarde, kan de werknemer de rechter om een billijke vergoeding verzoeken ook al is er niet direct sprake van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever.

Ook een statutair-bestuurder kan de rechter om een billijke vergoeding verzoeken zonder dat er sprake hoeft te zijn van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever als hij van mening is dat zijn arbeidsovereenkomst onterecht is opgezegd. Tot slot kan de rechter in hoger beroep besluiten dat de werknemer een billijke vergoeding toekomt als hij van mening is dat de rechter in eerste aanleg ten onrechte het ontslagverzoek van de werkgever gehonoreerd heeft. Ook in die situatie hoeft er niet perse sprake te zijn van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Rekentool transitievergoeding

Als u wilt weten hoe hoog de transitievergoeding is in een specifieke situatie, kunt u kosteloos gebruik maken van onze rekentool transitievergoeding. Als u specifieke vragen heeft over de verschuldigdheid van de transitievergoeding of een billijke vergoeding in een bepaalde situatie, neemt u dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten.