Wanneer kan een werknemer op staande voet ontslagen worden?

Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst van een werknemer met onmiddellijke ingang opzeggen als er sprake is van een dringende reden. Dit wordt ontslag op staande voet genoemd.

Ontslag op staande voet is de zwaarste ontslagvorm en kan in feite alleen worden toegepast als de werknemer zich ernstig verwijtbaar gedragen heeft.

Een terecht en correct gegeven ontslag op staande voet heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst direct eindigt. De werkgever hoeft bij een ontslag op staande voet dus geen opzegtermijn in acht te nemen en heeft geen toestemming nodig van de kantonrechter of het UWV. Juist vanwege de ernstige gevolgen voor een werknemer van een ontslag op staande voet, kan ontslag op staande voet alleen plaatsvinden als voldaan is aan de volgende voorwaarden:

1. er moet sprake zijn van een dringende reden, en
2. de arbeidsovereenkomst moet onverwijld worden opgezegd, en
3. de werknemer moet onverwijld meegedeeld worden op grond waarvan hij ontslagen is

Dringende reden

Een van de voorwaarden die de wet stelt aan een geldig ontslag op staande voet is het aanwezig zijn van een zogenaamde dringende reden. Het woord “dringend” maakt duidelijk dat het hier niet zomaar over een ontslagreden gaat, maar om een gedraging van de werknemer die zo ernstig is dat van de werkgever niet meer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst nog enige tijd voort te laten duren.

In de wet worden een aantal voorbeelden genoemd van gedragingen van een werknemer die in de regel een dringende reden zullen opleveren:

• diefstal, verduistering of bedrog
• mishandeling, grove belediging of bedreiging van collega’s of de werkgever
• hardnekkig blijven weigeren om aan redelijke werkinstructies te voldoen
• het schenden van een geheimhoudingsplicht

Dit zijn slechts enkele niet-limitatieve voorbeelden. In de praktijk is een grote hoeveelheid aan rechtspraak over tal van gedragingen die wel (of juist geen) dringende reden opleveren.

Rechtspraak

Een medewerker financiële administratie bij een fabrikant van designmeubelen had in de sollicitatieprocedure beweerd dat hij werkzaam was geweest in de leidinggevende functie van financieel hoofd administratie. Verder beweerde de werknemer dat hij bij een vorige werkgever vertrokken was omdat hij zich niet kon verenigen met de bedrijfsvoering.

Kort nadat de werknemer was aangenomen bleek hij slecht te functioneren en besloot de werkgever navraag te gaan doen bij vorige werkgevers. Toen bleek dat de werknemer nimmer een leidinggevende financiële functie had bekleed. Ook werd duidelijk dat de werknemer bij een eerdere werkgever niet zelf was vertrokken, maar simpelweg geen contractverlenging had gekregen vanwege onvoldoende functioneren.

Volgens de rechter werd deze medewerker terecht op staande voet ontslagen.

Rechtspraak

Een medewerkster van een koffiebar pakt een muntstuk van 50 cent van de bar nadat een klant dit muntstuk wegens toiletgebruik heeft neergelegd. Mede vanwege de jonge leeftijd van de werkneemster en haar korte dienstverband acht de kantonrechter een ontslag op staande voet in deze situatie gerechtvaardigd.

Rechtspraak

Een medewerker van De Bijenkorf krijgt bij een uitverkoop de mogelijkheid om vijf kledingstukken te kopen voor € 10. De werknemer maakt hiervan gebruik, maar vraagt zijn leidinggevende de volgende dag of hij nog twee kledingstukken (goedkoop) mag meenemen. Dit wordt hem geweigerd. De werknemer probeert de kledingstukken desondanks toch mee te nemen en wordt volgens de rechter terecht op staande voet ontslagen.

Rechtspraak

Een werknemer van een autobedrijf slaat ernstig bedreigende taal uit richting de directeur. De werknemer gebruikt daarbij woorden als “Ik maak je kapot vuile hond” en neemt een agressieve houding aan waarbij hij slaande bewegingen maakt. De rechter oordeelt in hoger beroep dat de werknemer terecht op staande voet ontslagen is.

Rechtspraak

Een schilder wordt op staande voet ontslagen omdat hij bedreigende en intimiderende taal zou hebben geuit richting een collega en een directeur. De werknemer ontkent de uitlatingen niet, maar voert aan dat zijn collega hem “een beetje zat op te naaien”. De rechter concludeert dat het taalgebruik absoluut ongepast is, maar vindt de sanctie van ontslag op staande voet te zwaar. Mede vanwege het feit dat de werknemer nooit eerder op ongepast taalgebruik is aangesproken, had de werkgever ook kunnen volstaan met een schriftelijke waarschuwing.

De laatste twee voorbeelden laten zien dat het niet altijd even eenvoudig is om vast te stellen of een bepaalde gedraging nu zo ernstig is dat er sprake is van een dringende reden. Het uiten van bedreigende taal kan soms wel, maar soms ook (net) geen dringende reden opleveren. Alles hangt af van de omstandigheden van het geval. Daarbij moeten o.a. de volgende factoren meegewogen worden:

• Is de werknemer al eens eerder gewaarschuwd voor dergelijk gedrag?
• Werd de werknemer misschien uitgelokt door een collega of leidinggevende?
• Is er sprake van een (zeer) lang dienstverband en een verder goed functionerende werknemer?
• Wat is de functie van de werknemer? Is het in die functie gebruikelijk dat er af en toe sprake is van grof taalgebruik?
• Verkeerde de werknemer in een overspannen toestand toen hij de uitlatingen deed? Was de werkgever ervan op de hoogte dat de werknemer zich in een overspannen toestand bevond?

De persoonlijke omstandigheden van de werknemer spelen dus ook een rol bij de vraag of er in dit specifieke geval sprake is van een dringende reden.

Als u ontslag op staande voet gekregen heeft of als u ontslag op staande voet overweegt, is het belangrijk om zo snel mogelijk juridisch advies in te winnen. Onze arbeidsrechtspecialisten hebben ruime ervaring op het gebied van ontslag op staande voet.