Geen ontslag als werkgever te verwijten valt dat arbeidsrelatie is verstoord

Voordat een rechter een ontslagaanvraag wegens een verstoorde arbeidsrelatie toewijst, zal hij nagaan of de werkgever zelf in belangrijke mate heeft bijgedragen aan het ontstaan van de onwerkbare situatie.

Als dit inderdaad het geval is, zal de rechter een ontslagverzoek hoogstwaarschijnlijk afwijzen, zelfs als er inmiddels toch echt een verstoorde arbeidsrelatie ontstaan is.

Rechtspraak

Een vrachtwagenchauffeur (ruim twaalf jaar in dienst) gaat eind 2012 een relatie aan met een vrouwelijke collega, op dat moment de partner van een mannelijke collega. De vrouwelijke collega neemt in juli 2013 zelf ontslag. Rond die tijd raakt de werknemer langdurig arbeidsongeschikt. Pas in juli 2015 is hij hersteld.

De werkgever wil de arbeidsovereenkomst laten eindigen vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. Volgens de werkgever heeft de relatie van de werknemer voor veel onrust binnen het bedrijf gezorgd. Verder is de werkgever van mening dat de werknemer zich meerdere malen cynisch en laatdunkend over het bedrijf en zijn collega’s heeft uitgelaten.

Volgens de werknemer is van een verstoorde relatie helemaal geen sprake, met name niet nu hij als bijna twee jaar niet op de werkvloer aanwezig is geweest. De vrouw met wie hij een relatie is aangegaan (en met wie hij inmiddels een kind heeft) heeft ook al twee jaar geleden ontslag genomen. Bovendien voert de werknemer aan dat hij een solistische functie vervult en daarom weinig contact heeft met collega’s en leidinggevenden. De rechter is het grotendeels eens met het verweer en de argumenten van de werknemer en wijst de ontslagaanvraag van de werkgever af.

De rechter spreekt dan ook van een “onvoldragen grond” en voegt daaraan toe dat als er al sprake zou zijn van een verstoring van de arbeidsrelatie, dit voor het overgrote deel aan de werkgever te wijten is. De werkgever heeft volgens de rechter namelijk onvoldoende gedaan om de destijds ontstane onrust weg te nemen en heeft van meet af aan aangestuurd op een beëindiging van het dienstverband.

Rechtspraak

Een tennisparkmanager (35 jaar, 4 jaar in dienst) functioneert volgens het bestuur van de tennisvereniging ondermaats. Er volgen de nodige gesprekken en er wordt door het bestuur een lijst met verbeterpunten opgesteld. De verbeterdoelstellingen worden echter niet SMART gemaakt. Ook de duur van het verbetertraject (4 maanden) vindt de kantonrechter aan de korte kant. Van ontslag wegens disfunctioneren kan volgens de rechter dus (nog) geen sprake zijn. Voor zover de verhoudingen tussen partijen verstoord zijn geraakt is dit volgens de rechter te verwijten aan de werkgever. De arbeidsovereenkomst wordt dus evenmin ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie.

Ook zal een rechter nagaan of de werkgever heeft geprobeerd om de (dreigende) verstoring te normaliseren. Heeft de werkgever bijvoorbeeld geprobeerd om met een aantal gesprekken de lucht tussen betrokkenen te klaren? Of heeft de werkgever een mediator ingeschakeld om daarmee te proberen de samenwerkingsproblemen op te lossen?

Een werkgever mag dus niet te snel concluderen dat de verhoudingen verstoord zijn geraakt zonder dat hij een poging heeft ondernomen om deze verhouding weer normaal te krijgen. Een werkgever die bij onderlinge problemen niet ingrijpt, kan zich in een ontslagprocedure niet beroepen op een verstoorde arbeidsrelatie.

Rechtspraak

Een kunststofbewerker binnen een kleine onderneming raakt in conflict met meerdere collega’s. De rechter constateert dat er al jarenlang sprake is van onderlinge irritaties die nooit goed zijn uitgesproken. Omdat de werkgever hier lang geen actie op ondernomen heeft, wordt het ontslagverzoek van de werkgever afgewezen ondanks het feit dat ook de werknemer erkent dat de verhoudingen wel verstoord zijn geraakt.