Wanneer is ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie mogelijk?

Een verstoorde arbeidsrelatie kan aanleiding vormen voor ontslag als er tenminste sprake is van een zodanige verstoring van de verhoudingen dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Dit betekent in de praktijk dat de werkgever de verstoring niet zelf moet hebben veroorzaakt. Bovendien moet de werkgever kunnen aantonen dat hij geprobeerd heeft om de arbeidsverhoudingen te normaliseren, bijvoorbeeld door middel van mediation.

Verstoorde arbeidsrelatie of iets anders?

Een werkgever die zich afvraagt of een werknemer ontslagen kan worden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie, doet er verstandig aan om eerst stil te staan bij de vraag of er misschien een andere ontslaggrond is die beter op de situatie aansluit. Als het onderliggende feitencomplex in een andere richting, bijvoorbeeld disfunctioneren, wijst, zal een rechter verwachten dat deze achterliggende reden aangetoond moet kunnen worden.

Rechtspraak

Een fabrikant van defensiemateriaal is niet tevreden over het functioneren van een manager en vraagt ontslag aan bij de kantonrechter op grond van disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie én verwijtbaar handelen. De kantonrechter in Enschede wijst alle ontslaggronden af als onvoldoende onderbouwd.

De manager (51 jaar, 7 jaar in dienst) is in 2014 en 2015 wel kritisch aangesproken op een forse kostenoverschrijding van een project waarvoor hij de eindverantwoordelijke was. In een beoordeling van februari 2015 schrijft de leidinggevende van de werknemer onder andere:

“Ik vond het best moeilijk om je beoordeling te schrijven. Een beetje omdat ik je nog niet zo lang ken, maar veel meer omdat ik in bepaalde dimensies zelden een manager heb gezien die zijn zaakjes zo goed voor elkaar heeft als jij. In mijn ogen zijn er maar een paar dingen die je anders zou moeten doen om te veranderen in een overall goede manager die met impact zijn team aanstuurt. Het woord is al vaker genoemd, maar zodra je proactiever en minder afwachtend gaat optreden, kun je het in mijn ogen als manager nog ver schoppen. Maar het moge duidelijk zijn: ik vind die skill wel essentieel voor een eindverantwoordelijk manager”.

Kort daarna is er opnieuw sprake van een forse kostenstijging op het betreffende project en wordt de werknemer uit zijn functie ontheven. Daarna zijn tevergeefs nog enkele gesprekken gevoerd over een herplaatsing.

De werkgever start een ontslagprocedure en voert aan dat de werknemer disfunctioneert. Subsidiair meent de werkgever dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie en verwijtbaar handelen van de werknemer. Tot slot voert de werkgever ook nog een restgrond aan om de ontslagaanvraag te rechtvaardigen.

De rechter stelt vast dat eigenlijk alle door de werkgever aangevoerde omstandigheden zijn terug te voeren op het vermeende disfunctioneren. De ontslaggronden die samenhangen met een verstoorde arbeidsrelatie en/of verwijtbaar gedrag alsmede de restgrond zijn volgens de rechter dan ook “onvoldragen” en kunnen geen aanleiding vormen voor toewijzing van het ontslagverzoek.

Pas als de rechter ervan overtuigd is dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord zal hij een ontslagaanvraag op grond een verstoorde arbeidsrelatie honoreren.