Wat is situatieve arbeidsongeschiktheid?

Er is geen wettelijke definitie voor situatieve arbeidsongeschiktheid. In het algemeen wordt deze term gebruikt door werknemers die naar strikt medische maatstaven geen beperkingen hebben van fysieke of psychische aard (en dus niet echt ziek zijn), maar die van mening zijn dat zij door dreigende psychische of lichamelijke klachten toch niet aan het werk kunnen.

Het gaat dan bijna altijd om de situatie waarbij de arbeidsrelatie verstoord is en de werknemer de werkgever verwijt dat een werkhervatting om die reden niet mogelijk is. De vraag is natuurlijk of een werknemer in die situatie wel recht heeft op doorbetaling van zijn loon. Hij is namelijk niet echt ziek.

Al in 2008 heeft de Hoge Raad in een arrest een aantal vuistregels gegeven die betrekking hebben op situationele arbeidsongeschiktheid. Deze uitspraak staat ook wel bekend onder de naam Mak/SBGO (Hoge Raad 27 juni 2008, JAR 2008/188). Het gaat dan, kort samengevat, om de volgende vuistregels:

• een werknemer die zich beroept op situatieve arbeidsongeschiktheid moet aannemelijk kunnen maken dat er sprake is van onwerkbare arbeidsomstandigheden
• het moet duidelijk zijn dat de oorzaak van deze onwerkbare arbeidsomstandigheden in redelijkheid voor rekening van de werkgever moet komen
• er moet sprake zijn van (dreigende) lichamelijke of psychische klachten waardoor in redelijkheid van de werknemer niet gevergd kan worden het werk te hervatten
• de werknemer moet zich maximaal inspannen om de belemmeringen waardoor hij het werk niet kan hervatten, weg te nemen

Als aan alle bovenstaande vuistregels voldaan is, heeft een werknemer recht op doorbetaling van zijn loon ondanks het feit dat hij medisch gezien niet ziek is.

Rechtspraak

De heer Mak werkt als statutair-directeur bij SBGO. Uit een medewerkerstevredenheidsonderzoek blijkt er de nodige kritiek op de stijl van leidinggeven van Mak. Hij meldt zich daarop ziek. Na enige tijd concluderen de bedrijfsarts en ook het UWV dat er geen sprake meer is van arbeidsongeschiktheid. Maar ondanks de oproep van de werkgever aan Mak om zijn werkzaamheden te hervatten, blijft Mak thuis. Volgens hem is hij situatief arbeidsongeschikt. SBGO stopt de loonbetaling aan Mak. Via een besluit van de aandeelhouders wordt Mak bovendien ontslagen. Daarop stapt Mak naar de rechter. Hij claimt achterstallig loon en een aanzienlijke ontslagvergoeding. De loonclaim wordt door de rechtbank en het gerechtshof afgewezen. Ook bij de Hoge Raad vangt Mak bot. De Hoge Raad geeft in dit arrest wel enkele belangrijke vuistregels om te beoordelen wanneer er sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid en wanneer een werknemer in zo’n geval recht heeft op doorbetaling van zijn loon:

3.5.2. In een geval als het onderhavige, waarin sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, kan zich de situatie voordoen dat de werknemer zich op grond van (dreigende) psychische of lichamelijke klachten niet in staat acht tot het verrichten van zijn werkzaamheden, hoewel ten aanzien van de arbeidsgeschiktheid geen medische beperkingen van psychische of fysieke aard kunnen worden vastgesteld, zodat van arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte in de zin van art. 7:629 BW geen sprake is. Dit geval wordt wel aangeduid als ‘‘situatieve arbeidsongeschiktheid’’ en de vraag doet zich voor in hoeverre in zo’n geval gezegd kan worden dat de werknemer zijn werkzaamheden niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen, als bedoeld in art. 7:628 lid 1 BW.

3.5.3. De werknemer, zoals Mak, die zich erop beroept dat hij als gevolg van de hiervoor bedoelde ‘‘situatieve arbeidsongeschiktheid’’ zijn werkzaamheden niet heeft verricht en over de betrokken periode doorbetaling van zijn loon vordert, zal feiten en omstandigheden moeten stellen en zonodig aannemelijk moeten maken die tot het oordeel kunnen leiden dat in die periode de arbeidsomstandigheden, door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen, voor hem zodanig waren dat, met het oog op de (dreiging van) psychische of lichamelijke klachten, van hem redelijkerwijs niet kon worden gevergd dat hij zijn werkzaamheden zou verrichten. Hierbij verdient aantekening dat de werknemer in een zodanig geval van ‘‘situatieve arbeidsongeschiktheid’’ in beginsel gehouden is alle medewerking te verlenen aan inspanningen die erop gericht zijn de oorzaken daarvan weg te nemen. De werknemer behoudt dan ingevolge art. 7:628 BW zijn recht op loon, en ‘‘werkweigering’’ kan dan geen ontslaggrond vormen.

Volgens het gerechtshof heeft Mak op geen enkele wijze blijk gegeven van zijn bereidheid om het werk te hervatten en is er evenmin sprake geweest van voor rekening van SBGO komende omstandigheden als gevolg waarvan Mak het werk niet heeft kunnen hervatten. Nu geen sprake was van een situatie als bedoeld in artikel 7:628 BW heeft Mak jegens SGBO geen aanspraak op doorbetaling van zijn loon, aldus het gerechtshof. Dit oordeel is door de Hoge Raad in stand gelaten.

In de praktijk zal niet snel aan alle voorwaarden/vuistregels van situatieve arbeidsongeschiktheid zijn voldaan.

Rechtspraak

Een administratief medewerkster van een financieel adviesbureau krijgt tijdens een gesprek met de directeur te horen dat er sprake is van teruglopende omzetten en het vertrek van een grote klant. In het gesprek komt ook de mogelijke beëindiging van het dienstverband van de werkneemster aan de orde.

Volgens de directeur is er gesproken over de mogelijkheid van een ontslag met wederzijds goedvinden. De werkneemster stelt zich echter op het standpunt dat haar ontslag is aangezegd en zij kondigt per brief aan bezwaar te maken tegen deze ontslagaanzegging. Daarop laat de werkgever schriftelijk weten dat hij helemaal niet aanstuurt op een ontslag en de werkneemster haar werkzaamheden gewoon kan blijven verrichten.

De werkneemster meldt zich echter ziek, schakelt een advocaat in en dringt aan op mediation. Volgens de werkgever is mediation helemaal niet nodig, maar na een advies van de verzekeringsarts van het UWV besluit de werkgever dit verzoek alsnog te honoreren. De mediation is geen succes en wordt alweer na één sessie beëindigd. De werkgever roept de werkneemster op om haar werkzaamheden te hervatten. Als zij dit niet doet, stopt de werkgever de loonbetaling.

De werkneemster stapt naar de rechter en claimt achterstallig loon. Deze claim wordt door de kantonrechter en het gerechtshof afgewezen. Volgens de rechters is er geen sprake van situatieve arbeidsongeschiktheid. De werkneemster wordt vooral verweten dat zij zich niet (voldoende) heeft ingespannen om een terugkeer naar de werkvloer mogelijk te maken.

Tip!

Bestel het boekje “De zieke werknemer”. Met dit boekje wordt je als werkgever of HR-professional stap voor stap begeleid bij alle onderdelen van het re-integratieproces en worden alle arbeidsrechtelijke spelregels op een begrijpelijke wijze uitgelegd. Voor meer informatie of direct bestellen klik hier.