Ontslag op staande voet wegens niet meewerken aan re-integratie?

Ontslag op staande voet is in het algemeen een te zware sanctie voor een werknemer die niet meewerkt aan zijn re-integratie. Het stoppen van het loon en een eventueel daaropvolgende normale ontslagaanvraag zijn volgens de rechtspraak de passende sancties bij een onwelwillende werknemer.

Ontslag op staande voet is eigenlijk pas mogelijk als er sprake is van bijkomende bijzondere omstandigheden. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die bij herhaling controlevoorschriften niet nakomt, gemaakte afspraken negeert en zich over een langere periode onbereikbaar heeft gehouden voor contact met zijn werkgever. Gelet op de strenge eisen die gesteld worden aan een ontslag op staande voet in het algemeen en een ontslag op staande voet wegens het niet meewerken aan re-integratie in het bijzonder, is het raadzaam om in een dergelijke situatie op voorhand juridisch advies in te winnen.

Rechtspraak

Een medewerker van een grote elektronicafabrikant volgt op eigen kosten (€ 22.750) een opleiding tot registercontroller. Tijdens de duur van deze opleiding meldt de medewerker zich ziek. De werkgever komt erachter dat de werknemer gedurende zijn ziekteverlof tot tweemaal toe (deels) een seminar in het kader van zijn opleiding heeft gevolgd. Het ene seminar vond plaats in Maastricht, het andere in Boston.

De werkgever gaat over tot ontslag op staande voet. Naast het bijwonen van eerdergenoemde seminars tijdens zijn ziekteverlof voert de werkgever aan dat de werknemer het ziekteverzuimreglement heeft geschonden door de werkgever tijdens het seminar niet te informeren over het feit dat hij op een ander huisadres verbleef. Ook neemt de werkgever de werknemer kwalijk dat hij een afspraak met de bedrijfsarts heeft afgezegd terwijl hij de volgende dag wel in staat was om naar Boston af te reizen.

Zowel de kantonrechter als het gerechtshof vinden dat ontslag op staande voet hier een te zware sanctie was. De rechters concluderen wel dat de werknemer in strijd met de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst heeft gehandeld en dat hem het nodige valt te verwijten. Toch is ontslag op staande voet niet gepast, aldus de rechters. Het feit dat de werkgever ervan op de hoogte was dat de werknemer een kostbare opleiding volgde, hij hiervoor verplicht een aantal seminars moest bijwonen en de ernstige gevolgen die een ontslag op staande voet voor de werknemer hebben, geven hier de doorslag.

Rechtspraak

Een verzorgende raakt gedurende haar periode van arbeidsongeschiktheid regelmatig met haar werkgever in conflict over de re-integratie. Maar liefst zevenmaal (!) wordt zij uitgenodigd voor een re-integratiegesprek maar komt zij niet opdagen. De werkneemster voert hier steeds andere excuses voor aan: ze stelt fysiek en mentaal niet in staat te zijn om naar haar werkplek te komen, de afspraak is op te korte termijn ingepland of de afspraak kon niet doorgaan vanwege het feit dat de werkneemster van advocaat was gewisseld.

Inmiddels had de werkneemster een aantal officiële waarschuwingen van haar werkgever ontvangen en kwam ook het UWV tot de conclusie dat de werkneemster onvoldoende meewerkte aan haar re-integratie.

In een volgend overleg dat uiteindelijk plaatsvond stelde de werkneemster een aantal voorwaarden waaraan voldaan moest worden voordat het re-integratietraject (door)gestart kon worden. Zo hield de werkneemster vast aan haar standpunt dat zij niet kon re-integreren zolang het door haar ervaren arbeidsconflict niet uit de weg was. De werkgever liet daarop weten dat hij bereid was om een mediationtraject in te gaan, maar dat de re-integratie parallel aan dit traject diende plaats te vinden. Toen de werkneemster aangaf hier niet aan mee te willen werken, was de maat voor de werkgever vol. Hij ontsloeg de werkneemster op staande voet.

De rechter stelde de werkgever in het gelijk. Volgens de rechter is het niet aan de werkneemster om ten aanzien van de invulling van het re-integratietraject voorwaarden te dicteren aan de werkgever. De werkneemster had moeten meewerken aan de re-integratie en heeft op zijn minst zeven keer geweigerd om de op re-integratie gerichte gesprekken met haar leidinggevenden, de arbeidsdeskundige en potentiële begeleiders bij te wonen. Ook herhaalde waarschuwingen, een loonstop en het deskundigenoordeel van het UWV hebben de werkneemster niet op andere gedachten kunnen brengen.

Alles afwegende komt de rechter tot de conclusie dat de werkneemster zodanig verwijtbaar gehandeld heeft dat een ontslag op staande voet op zijn plaats is.

Het bovenstaande voorbeeld maakt nog eens duidelijk dat een arbeidsongeschikte werknemer het wel heel bont moet maken voordat een rechter een ontslag op staande voet rechtsgeldig acht.

Tip!

Bestel het boekje “De zieke werknemer”. Met dit boekje wordt je als werkgever of HR-professional stap voor stap begeleid bij alle onderdelen van het re-integratieproces en worden alle arbeidsrechtelijke spelregels op een begrijpelijke wijze uitgelegd. Voor meer informatie of direct bestellen klik hier.

gerelateerde artikelen:

Ontslag van een zieke werknemer

Een zieke werknemer ontslaan is meestal niet eenvoudig en dat heeft ermee te maken dat een zieke werknemer (gedurende twee [...]

Lees meer

Uitzonderingen op het opzegverbod tijdens ziekte

Op de hoofdregel dat de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer gedurende twee jaar niet mag worden opgezegd gelden vier [...]

Lees meer