Ontslag wegens frequent ziekteverzuim
Een werknemer die niet langdurig arbeidsongeschikt is, maar wel heel vaak voor korte periodes uitvalt, kan voor behoorlijk wat organisatorische problemen zorgen.
Voor dergelijke situaties is er een speciale ontslaggrond: ontslag wegens frequent ziekteverzuim (artikel 7:669 lid 3 onder c BW).
Let op!
De ontslagaanvraag wegens frequent ziekteverzuim moet niet bij het UWV, maar bij de kantonrechter worden ingediend.
Toch is het niet eenvoudig om op deze ontslaggrond tot een beëindiging van het dienstverband te komen. De rechter kan namelijk alleen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst besluiten als voldaan is aan de volgende cumulatieve voorwaarden:
- de werkgever moet aannemelijk maken dat de werknemer regelmatig zijn eigen werkzaamheden niet kan verrichten als gevolg van ziekte of gebreken
- er moet sprake zijn van onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering
- er mag geen sprake zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden
- de werkgever moet aannemelijk maken dat de werknemer binnen 26 weken niet zal herstellen en de werknemer binnen deze periode zijn werk evenmin in aangepaste vorm kan verrichten
In de praktijk zit de grootste hobbel in de voorwaarde die stelt dat er sprake moet zijn van onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering. Een rechter neemt niet snel aan dat de impact van een frequent zieke werknemer voor een werkgever onaanvaardbaar is.
Rechtspraak
Een actuaris in dienst van een groot pensioenadvieskantoor is in de afgelopen jaren erg veel ziek geweest. Het ziekteverzuim is niet werkgerelateerd. Het ziekteverzuim leidt bij de werkgever tot grote organisatorische problemen. Daarbij is de werkgever van mening dat er inmiddels sprake is van een onverantwoord beroep op de collegialiteit van de collega’s van de werknemer die steeds op onverwachte momenten zijn werkzaamheden moeten overnemen.
Voor de werkgever is de situatie niet langer acceptabel. De werkgever dient een ontslagaanvraag in op basis van frequent ziekteverzuim. De rechter heeft op zich wel begrip voor het standpunt van de werkgever, maar gaat uiteindelijk niet over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van de werknemer. De rechter geeft aan dat hij wel begrijpt dat het frequente ziekteverzuim van de werknemer zowel financieel als organisatorisch nadelige gevolgen heeft voor de werkgever. Ook realiseert de rechter zich dat het inschakelen of inhuren van zzp’ers of uitzendkrachten leidt tot hoge kosten evenals het feit dat het regelmatige verzuim van de werknemer tot verhoogde werkdruk leidt bij zijn collega’s.
Toch wordt de arbeidsovereenkomst niet ontbonden. Volgens de rechter is het verzuim van de werknemer weliswaar verstorend voor de bedrijfsvoering, maar is er (nog) geen sprake van onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering.
Het bovenstaande voorbeeld laat zien dat een ontslagaanvraag wegens frequent ziekteverzuim slechts in (zeer) uitzonderlijke situaties wordt toegewezen. In de praktijk zal er vaak niet veel meer opzitten dan te proberen om de werknemer te bewegen om op basis van wederzijds goedvinden tot een ontslag te komen.
Tip!
Bestel het boekje “De zieke werknemer”. Met dit boekje wordt je als werkgever of HR-professional stap voor stap begeleid bij alle onderdelen van het re-integratieproces en worden alle arbeidsrechtelijke spelregels op een begrijpelijke wijze uitgelegd. Voor meer informatie of direct bestellen klik hier.