Herplaatsing van een arbeidsongeschikte werknemer

Het UWV zal een ontslagvergunning ten behoeve van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer alleen afgeven als de werkgever duidelijk kan maken dat de werknemer niet herplaatst kan worden.

Soms is vrij snel duidelijk dat herplaatsing niet mogelijk is (bijvoorbeeld binnen een kleine organisatie), maar de werkgever zal het UWV op dit punt wel moeten informeren.

Hoe ver gaat deze inspanningsverplichting? Hoeveel moeite moet een werkgever doen om een herplaatsing mogelijk te maken? Volgens de wettelijke ontslagregels mag het UWV een ontslagverzoek pas toewijzen als:

“herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt”

Van dit laatste (het niet in de rede liggen) is bijvoorbeeld sprake bij ontslag wegens verwijtbaar gedrag van de werknemer. In dat geval geldt in feite de regel eigen schuld, dikke bult. De werkgever hoeft dan geen herplaatsingsinspanning te leveren. Maar langdurige arbeidsongeschiktheid is een niet-verwijtbare ontslagreden.

In de Ontslagregeling wordt de herplaatsingsverplichting nader toegelicht. Allereerst staat in de Ontslagregeling beschreven hoe lang de herplaatsingstermijn is. Deze termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn van de werkgever. Met andere woorden: als in een bepaalde situatie de opzegtermijn voor de werkgever twee maanden bedraagt, dan is de redelijke termijn in het kader van de herplaatsingsverplichting ook twee maanden. De wettelijke opzegtermijn die een werkgever in acht moet nemen is afhankelijk van de duur van het dienstverband:

Als er sprake is van een arbeidsgehandicapte werknemer, dan bedraagt de redelijke herplaatsingstermijn 26 weken.

Let op: het gaat dus om de wettelijke opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen. Als in de arbeidsovereenkomst van deze wettelijke opzegtermijn is afgeweken, heeft dat dus geen gevolgen voor de duur van de herplaatsingsverplichting.

De termijn wordt berekend vanaf het moment dat het UWV een beslissing op het ontslagverzoek neemt. Dit houdt weer in dat de werkgever bij het indienen van een ontslagverzoek gemotiveerd moet kunnen aangeven dat herplaatsing binnen de van toepassing zijnde redelijke termijn niet mogelijk is.

Voorbeeld

Roger Kop is twee jaar arbeidsongeschikt. Zijn werkgever besluit een ontslagaanvraag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid in te dienen bij het UWV Werkbedrijf. Roger is zes jaar bij zijn werkgever in dienst en dat betekent dus dat de herplaatsingstermijn twee maanden bedraagt. De ontslagaanvraag wordt eind november 2016 door de werkgever bij het UWV Werkbedrijf ingediend. Naar verwachting zal het UWV ongeveer een maand later een beslissing nemen. Dit betekent dat de werkgever in de ontslagaanvraag van eind november 2016 zal moeten aangeven dat herplaatsing van Roger tot minimaal eind februari 2017 niet mogelijk is.

Niet alleen hoofdvestiging, ook andere filialen

Bij de beoordeling van de (on)mogelijkheid tot herplaatsing wordt door het UWV niet alleen gekeken naar openstaande vacatures. Ook een functie die bezet wordt door een flexkracht (oproepkracht, uitzendkracht, werknemer met contract voor bepaalde tijd) zou mogelijk bij de herplaatsing moeten worden betrokken.

Er moet gekeken worden naar de mogelijkheden voor een passende functie voor de werknemer. Volgens de officiële definitie is dat een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Als een werkgever meerdere vestigingen of filialen heeft of als een werkgever onderdeel uitmaakt van een groep of concern, moeten ook de andere locaties betrokken worden bij de herplaatsingsinspanningen.

Herplaatsing en scholing

Tot slot moet bij de herplaatsingsinspanning ook eventuele scholing betrokken worden. Dat wil zeggen dat van een werkgever verlangd kan worden de werknemer extra te scholen als hij hierdoor binnen de redelijke herplaatsingstermijn in een andere passende functie aan de slag kan. Deze scholing is dus wel nadrukkelijk gekoppeld aan de mogelijkheid tot herplaatsing.

Als er dus binnen de herplaatsingstermijn geen zicht is op een andere passende functie, is de werkgever ook niet verplicht om de werknemer nog een bepaalde training of cursus aan te bieden. Ook speelt bij deze scholing de financiële positie van de werkgever een rol van betekenis.