Ontslag na twee jaar ziekte

Als een werknemer twee jaar of langer ziek is geweest kan de werkgever meestal een ontslagaanvraag indienen bij het UWV. Het opzegverbod tijdens ziekte komt na twee jaar namelijk te vervallen.

Het opzegverbod tijdens ziekte kan eventueel toch langer dan twee jaren duren als het UWV de werkgever een loonsanctie heeft opgelegd. In dat geval ben je als werkgever verplicht om het loon van de werknemer nog een jaar extra (in totaal dus drie jaar) door te betalen.

Ook kan er sprake zijn van een ander opzegverbod, bijvoorbeeld het opzegverbod bij zwangerschap of bij lidmaatschap van de werknemer van een ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of arbocommissie.

Maar een ontslagaanvraag voor een langdurig zieke werknemer wordt door het UWV niet zomaar toegewezen. Het UWV zal controleren of aan de navolgende voorwaarden voldaan is:

1. De loondoorbetalingsplicht van de werkgever is geëindigd. Meestal is dit het geval na twee jaar ziekte, maar soms is deze termijn verlengd omdat het UWV een loonsanctie aan de werkgever heeft opgelegd.
2. Het moet voor het UWV duidelijk zijn dat de werknemer door ziekte of gebreken zijn eigen werk binnen 26 weken niet meer kan verrichten, ook niet in een aangepaste vorm. Om dit te kunnen controleren moet de ontslagaanvraag vergezeld gaan van een verklaring van de bedrijfsarts die niet ouder is dan 3 maanden.
3. Ook moet uit de ontslagaanvraag blijken dat het niet mogelijk is om de werknemer binnen een redelijke termijn te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming van de werkgever of binnen de groep ondernemingen waarvan de werkgever deel uitmaakt. Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer.

Redelijke herplaatsingstermijn

De redelijke herplaatsingstermijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn van de werkgever (artikel 10 Ontslagregeling). Met andere woorden: als in een bepaalde situatie de opzegtermijn voor de werkgever twee maanden bedraagt, dan is de redelijke termijn in het kader van de herplaatsingsverplichting ook twee maanden.

De herplaatsingstermijn wordt berekend vanaf het moment dat het UWV een beslissing op de ontslagaanvraag neemt. Omdat de ontslagprocedure bij het UWV ongeveer een maand in beslag neemt zul je dus bij de ontslagaanvraag zelf rekening moeten houden met een herplaatsingstermijn die een maand langer is dan in de tabel hierboven is aangegeven.

Houd er verder rekening mee dat het UWV bij de toetsing of er sprake is van een passende functie niet alleen kijkt naar openstaande vacatures, maar ook naar structurele werkzaamheden die worden verricht door uitzendkrachten, oproepkrachten, ingeleend personeel (met uitzondering van payrollwerknemers), werknemers met een aflopend tijdelijk arbeidscontract of zzp’ers.

Alleen als aan alle drie bovenstaande voorwaarden voldaan is zal het UWV een ontslagvergunning afgeven. Deze ontslagvergunning is vier weken geldig. Dat betekent dat je als werkgever vier weken de tijd hebt om de arbeidsovereenkomst van de werknemer op te zeggen. Daarbij moet de juiste opzegtermijn in acht genomen worden. Op deze opzegtermijn mag vervolgens wel de duur van de ontslagprocedure in mindering worden gebracht.

Een voorbeeld

Het UWV geeft op 10 januari een ontslagvergunning af voor een werknemer met een dienstverband van twaalf jaar. De werkgever wil direct op dezelfde dag van de vergunning gebruik maken. Omdat de werknemer twaalf jaar in dienst is, geldt er in principe een wettelijke opzegtermijn van drie maanden. Gerekend vanaf 10 januari kom je dan uit op 10 april. Omdat je als werkgever steeds tegen het einde van een kalendermaand moet opzeggen, zou de opzegging van de arbeidsovereenkomst dan tegen 30 april kunnen plaatsvinden.

Maar in de ontslagvergunning valt te lezen dat de proceduretijd bij het UWV precies vier weken in beslag genomen heeft. Deze vier weken mogen in mindering worden gebracht op de opzegtermijn. Dit betekent dat deze werkgever van 10 april vier weken mag aftrekken. Je komt dan uit op 13 maart. Omdat er steeds opgezegd moet worden tegen het einde van een kalendermaand kan in dit geval opgezegd worden tegen 31 maart.

De ontslagprocedure bij het UWV kan alleen in gang gezet worden door het invullen van een online formulier dat met een aantal bijlagen kan worden ingediend via het werkgeversportaal UWV. Als je als werkgever nog niet beschikt over een account bij het UWV kun je dit aanvragen via www.uwv.nl/werkgevers. Het is overigens ook mogelijk om een advocaat of andere juridische adviseur te machtigen om de ontslagprocedure namens de werkgever te voeren.

Als het UWV de ontslagvergunning weigert, heeft de werkgever de mogelijkheid om binnen twee maanden een nieuwe ontslagaanvraag in te dienen bij de kantonrechter. Deze rechter zal dan opnieuw beoordelen of er aanleiding is om de arbeidsovereenkomst van de werknemer te beëindigen.

Andersom geldt hetzelfde. Als de ontslagvergunning wel is afgegeven kan de werknemer binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst (dus aan het einde van de opzegtermijn) de rechter vragen om de werkgever te veroordelen om de arbeidsovereenkomst te herstellen. In plaats hiervan kan de werknemer de rechter ook vragen om hem een billijke vergoeding toe te kennen. De rechter zal dit in de regel alleen doen als hij van mening is dat de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld heeft.

Tip!

Bestel het boekje “De zieke werknemer”. Met dit boekje wordt je als werkgever of HR-professional stap voor stap begeleid bij alle onderdelen van het re-integratieproces en worden alle arbeidsrechtelijke spelregels op een begrijpelijke wijze uitgelegd. Voor meer informatie of direct bestellen klik hier.