Werknemer moet welbewust met de wijziging hebben ingestemd
Een werkgever moet niet alleen zorgen voor een goede informatievoorziening, maar ook in de gaten houden dat de werknemer ‘welbewust’ met de betreffende wijziging instemt.
Het woord ‘welbewust’ maakt duidelijk dat de werkgever niet kan concluderen dat de werknemer met de wijziging heeft ingestemd omdat hij niet tegen de wijziging heeft geprotesteerd. Een ‘stilzittende’ werknemer voldoet dus niet aan het criterium ‘welbewust’.
Rechtspraak
Een transportondernemer doet tijdens een personeelsvergadering het voorstel om collectief het salaris van de werknemers te verlagen. Dit voorstel was van tevoren niet aangekondigd. Tijdens de vergadering lijken de werknemers akkoord te zijn, niemand protesteert. Enige tijd later wordt er toch door sommige werknemers (via de vakbond) protest aangetekend.
Waren de werknemers niet te laat met dit protest? Hadden zij niet tijdens de vergadering of direct daarna hun bezwaren kenbaar moeten maken? De Hoge Raad vond van niet:
‘Gelet op de aard van de rechtsverhouding tussen werkgever en werknemer, mag de werkgever slechts erop vertrouwen dat een individuele werknemer heeft ingestemd met een voorstel tot salarisverlaging, zonder voorafgaand overleg met de werknemers gedaan op een door de werkgever met het voltallig personeel gehouden vergadering, indien uit de verklaringen of gedragingen van die werknemer tijdens of na de vergadering ondubbelzinnig blijkt van aanvaarding van het voorstel.’
Bron: Hoge Raad 28 mei 1999, JAR 1999/131
Wat nu precies ‘welbewust’ is, vertelt de rechtspraak ons helaas niet. Het ligt voor de hand om de werknemer een brief of overeenkomst (waarin de wijziging van de arbeidsvoorwaarde beschreven staat) voor akkoord te laten ondertekenen. Dit zal in het algemeen voldoende zijn om aan te tonen dat de werknemer ‘welbewust’ heeft ingestemd. Maar zelfs zonder zo’n expliciet door de werknemer voor akkoord ondertekend document kan er in uitzonderlijke gevallen sprake zijn van een welbewuste instemming door de werknemer. Volgens de Hoge Raad moet het dan wel gaan om gedragingen of verklaringen van de werknemer waaruit je als werkgever mag afleiden dat de werknemer met volle bewustzijn akkoord is met de wijziging van de betreffende arbeidsvoorwaarde.
Tip!
Bestel het boekje “Arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) wijzigen”. In dit zeer praktische boekje wordt stap voor stap uitgelegd hoe je als werkgever of HR-professional bepaalde arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) kunt wijzigen. Voor meer informatie of direct bestellen klik hier.