Van der Lely/Taxi Hofman en Stoof/Mammoet in de praktijk
Als je als werkgever dus eenzijdig tot een wijziging van bepaalde arbeidsvoorwaarden wilt overgaan, krijg je vrijwel altijd te maken met de vuistregels die de Hoge Raad in de hierboven genoemde belangrijke twee arresten verwoord heeft.
Maar hoe vertaalt zich dit nu naar de praktijk? Het gaat in de praktijk in feite om de beantwoording van de volgende drie vragen. Hoe beter beargumenteerd een werkgever deze vragen kan beantwoorden, des te groter is de kans dat een eenzijdige wijziging ook daadwerkelijk gerealiseerd kan worden.
Vraag 1: Was er voldoende aanleiding voor het doen van een wijzigingsvoorstel?
Hoe sterker of zwaarwegender de aanleiding, des te groter is de kans dat een rechter tot het oordeel zal komen dat je als werkgever als goed werkgever gehandeld hebt en dus tot het betreffende wijzigingsvoorstel kon komen. Zo zal de wens van een werkgever om bepaalde arbeidsvoorwaarden te harmoniseren, omdat het lastig is om binnen een bedrijf verschillende arbeidsvoorwaarden toe te passen, voor de meeste rechters niet als een zwaarwegend argument worden gezien. Maar als de aanleiding bijvoorbeeld bestaat uit een nijpende financiële situatie bij de werkgever, dan zal de horde van deze eerste vraag veel sneller genomen zijn.
Vraag 2: Is het voorstel van de werkgever redelijk?
Om deze vraag te beantwoorden zal de rechter allereerst nagaan om welke arbeidsvoorwaarde het gaat. Als een werkgever de primaire arbeidsvoorwaarde van een werknemer (lees: het loon) in negatieve zin wil aanpassen, zal dit door vrijwel alle rechters als een onredelijk voorstel worden bestempeld. Een wijziging van arbeidsvoorwaarden is vrijwel alleen mogelijk als het gaat om secundaire of tertiaire arbeidsvoorwaarden, denk bijvoorbeeld aan een onkostenvergoeding of het gebruik van een leaseauto.
Om de redelijkheid van het voorstel verder te kunnen toetsen zal een rechter nagaan of er sprake is van een afbouwregeling en zo ja, hoe ruim deze afbouwregeling is. Het spreekt voor zich dat een ruime afbouwregeling in positieve zin bijdraagt aan het oordeel dat de werkgever een redelijk voorstel heeft gedaan.
Verder speelt bij de beantwoording van deze vraag ook de houding van de werkgever een belangrijke rol. Heeft de werkgever serieus en in een open verstandhouding het overleg met de werknemer gezocht of heeft hij, als een soort dictaat, eenzijdig de wijziging afgekondigd? Ook kan de instemming van de ondernemingsraad voor de rechter aanleiding zijn om een voorstel van de werkgever eerder als redelijk te beschouwen.
Vraag 3: Moet de werknemer dit voorstel in redelijkheid accepteren?
Je zou zeggen dat als vraag twee positief beantwoord moet worden, het antwoord op deze derde vraag toch ook positief zou moeten zijn. Toch is dat niet helemaal waar. Bij deze vraag gaat het met name om de persoonlijke omstandigheden van de betreffende werknemer.
Het is bijvoorbeeld best denkbaar dat een werkgever op zich een redelijk voorstel doet, maar dat de werknemer door bijzondere privéomstandigheden dit voorstel niet hoeft te accepteren. De werknemer zal dan in het overleg met de werkgever wel duidelijk moeten maken dat er van bijzondere privéomstandigheden sprake is.
De onderstaande voorbeelden laten zien hoe rechters in de praktijk omgaan met de beantwoording van de bovenstaande drie vragen.
| soort arbeidsvoorwaarde | functie / overplaatsing |
| korte beschrijving | Een accountmanager bij de business unit Bouw van een grote uitgever (SDU) krijgt een affectieve relatie met een collega. Deze collega zegt zijn baan op en gaat werken bij een grote concurrent (Kluwer) eveneens in het segment bouw. Daarop krijgt de accountmanager bij SDU te horen dat zij wordt overgeplaatst naar een andere business unit. SDU wil daarmee voorkomen dat er mogelijk concurrentiegevoelige informatie bij Kluwer terecht komt. De werkneemster is het met deze overplaatsing niet eens. |
| uitslag voor de werkgever | positief |
| overweging van de rechter | Het gerechtshof komt tot de conclusie dat de maatregel van overplaatsing op juiste gronden heeft plaatsgevonden. De aanleiding van deze maatregel is duidelijk en moet wel degelijk worden beschouwd als gewijzigde omstandigheden op het werk. De maatregel is ook redelijk nu de functie en arbeidsvoorwaarden van de werkneemster gelijk blijven. Omdat de aanleiding van de maatregel (de affectieve relatie en de overstap van de partner van de werkneemster naar een concurrent) in de risicosfeer van de werkneemster liggen, kan van haar worden verwacht dat zij dit voorstel accepteert |
| vindplaats | Gerechtshof Den Haag 30 juni 2009, ECLI:NL:GHSGR:2009:BK0506 |
| soort arbeidsvoorwaarde | functie |
| korte beschrijving | Een werknemer is werkzaam bij een philharmonisch orkest als aanvoerder van de basgroep. Er is serieuze kritiek op zijn functioneren en als de werknemer niet bereid is om een andere functie te accepteren volgt er een verbetertraject. Als dit traject niet slaagt, besluit de werkgever om de werknemer terug te plaatsen in de functie van tutti-bassist, met behoud van loon. De werknemer accepteert dit niet. |
| uitslag voor de werkgever | positief |
| overweging van de rechter | Omdat de werknemer al geruime tijd op de problemen binnen de basgroep gewezen is, is het goed voorstelbaar dat de werkgever op enig moment aan de werknemer heeft medegedeeld dat hij een wijziging van de functie wilde. Het belang van de werkgever weegt in dit geval zwaarder dan het individuele belang van de werknemer om als aanvoerder van de basgroep te blijven fungeren. |
| vindplaats | Rechtbank Amsterdam 22 februari 2012, JAR 2012/81 |
| soort arbeidsvoorwaarde | nachtdiensttoeslag |
| korte beschrijving | Een groep werknemers is werkzaam bij een cateringbedrijf op Schiphol en werkt structureel in de nachtdienst. In het verleden is afgesproken dat deze werknemers een 40-uurs rooster werken en daarnaast een toeslag ontvangen van 6,4 uur per week. In 2012 komt na een onderhandeling met de vakbond een nieuwe nachtdienstregeling tot stand. Op grond van deze nieuwe regeling wordt de nachtdiensttoeslag in vijf jaar afgebouwd. Een aantal werknemers is het hier niet mee eens. |
| uitslag voor de werkgever | positief |
| overweging van de rechter | De rechter stelt de werkgever in het gelijk omdat er sprake is geweest van een langdurig onderhandelingstraject en de vakbond en de OR uiteindelijk met de wijziging hebben ingestemd. Verder weegt de rechter bij zijn beslissing mee dat er sprake is van een zeer langdurige en geleidelijke afbouwregeling. |
| vindplaats | Rechtbank Noord-Holland 6 november 2013, ECLI:NL:RBNHO:2013:10420 |
| soort arbeidsvoorwaarde | extra salaris |
| korte beschrijving | Een timmerman krijgt in 2008 en 2009 van zijn werkgever, naast zijn gebruikelijke salaris, een bedrag van € 1.000. Dit bedrag wordt gedurende 40 weken uitbetaald (€ 25 per week). In 2010 betaalt de werkgever dit extra bedrag niet meer uit. De werknemer vindt dat hier sprake is van een loon en eist dat de werkgever deze extra betaling voortzet. Volgens de werkgever was sprake van een incidentele bonus die hij vanwege financiële omstandigheden niet kan continueren. |
| uitslag voor de werkgever | negatief |
| overweging van de rechter | De rechter concludeert aan de hand van het arrest Stoof/Mammoet dat de werkgever onvoldoende aanleiding had om de betalingen stop te zetten. Daarbij vermeldt de rechter dat er geen sprake is geweest van een functiewijziging. Ook moest de werknemer nog steeds de extra taken verrichten op grond waarvan de werkgever hem eerder een extra beloning in het vooruitzicht stelde. |
| vindplaats | Rechtbank Noord-Nederland 18 december 2013, ECLI:NL:RBNNE:2013:8019 |
| soort arbeidsvoorwaarde | werktijden |
| korte beschrijving | Een zorgassistente werkt al jarenlang drie dagen in de week van 18.00 tot 23.00 uur. Met haar is schriftelijk de afspraak gemaakt dat een wijziging van haar werktijden altijd in overleg zal plaatsvinden. De werkgever wil, ten gevolge van een wijziging van de zorgvraag, dat de werkneemster haar diensten om 15.45 uur begint. De werkneemster weigert dit en voert onder meer aan dat zij haar 14-jarige zoon met zijn huiswerk wil helpen. |
| uitslag voor de werkgever | positief |
| overweging van de rechter | De rechter past het stappenplan uit Stoof/Mammoet toe. Er is om te beginnen sprake van gewijzigde omstandigheden op de werkvloer. De werkgever heeft overleg gevoerd en heeft daarbij een redelijk voorstel gedaan. De rechter is van mening dat van de werkneemster verwacht mag worden dat zij dit voorstel accepteert. Het argument met betrekking tot de huiswerkbegeleiding van de 14-jarige zoon van de werkneemster weegt niet zwaar genoeg. De werkneemster is geen alleenstaande moeder en de zoon zit in 3 VWO en haalt goede schoolresultaten. |
| vindplaats | Rechtbank Utrecht 27 november 2011, ECLI:NL:RBUTR:2011:BQ3288 |
| soort arbeidsvoorwaarde | wijzigen standplaats |
| korte beschrijving | Een ambulancechauffeur met standplaats Veendam heeft al 5½ jaar een relatie met een ambulanceverpleegkundige die op dezelfde locatie werkzaam is. De werkgever wijzigt op enig moment zijn beleid, met instemming van de ondernemingsraad, ten aanzien van relaties op dezelfde locatie. Op grond van dit gewijzigde beleid wil de werkgever de standplaats van de werknemer wijzigen van Veendam in Winschoten. De werknemer weigert. |
| uitslag voor de werkgever | positief |
| overweging van de rechter | De rechter overweegt dat het de werkgever vrijstaat om nieuwe professionele standaarden te ontwikkelen. Nu de werkgever signalen bereikten dat niet alle medewerkers even positief staan tegenover de samenwerking van twee partners op dezelfde locatie, kon de werkgever in redelijkheid op dit punt nieuw beleid ontwikkelen. De instemming van de ondernemingsraad draagt volgens de rechter bij aan dit oordeel.
Ook concludeert de rechter dat er sprake is van een redelijk voorstel van de werkgever temeer nu de werkgever de werknemer tegemoet heeft willen komen ten aanzien van zijn bezwaren met betrekking tot zijn ouderschapsverlof. Omdat er pas over een jaar een wijziging in het werkrooster van de werknemer zal optreden is de rechter van mening dat de werknemer de overplaatsing in redelijkheid dient te accepteren. |
| vindplaats | Rechtbank Noord-Nederland 20 juli 2016, ECLI:NL:RBNNE:2016:3629 |
| soort arbeidsvoorwaarde | salarisverlaging na reorganisatie |
| korte beschrijving | Een applicatie adviseur van een arbodienst krijgt te horen dat zijn functie in het kader van een reorganisatie komt te vervallen. Hij solliciteert onder protest naar een andere functie en wordt op die positie aangenomen. De werkgever deelt de werknemer mee dat hij in de nieuwe functie een lager salaris ontvangt en de persoonlijke toeslag die de werknemer al geruime tijd ontving, in 18 maanden wordt afgebouwd. De werknemer protesteert tegen deze gang van zaken. |
| uitslag voor de werkgever | negatief |
| overweging van de rechter | De rechter beoordeelt de zaak aan de hand van het arrest Stoof/Mammoet. Omdat er sprake is van een financieel noodzakelijke reorganisatie is aan het eerste criterium volgens de rechter voldaan. Maar vervolgens concludeert de rechter dat er geen sprake is van een redelijk voorstel. De werkgever heeft in het sociaal plan niet geregeld wat de gevolgen voor het salaris zouden zijn als de werknemer een andere functie zou aanvaarden. Bovendien gaat het hier om een primaire arbeidsvoorwaarde en zou de werknemer 26% minder loon gaan ontvangen. Ook heeft de werkgever nooit aangegeven dat de persoonlijke toeslag die de werknemer al jarenlang ontving, op enig moment zou worden afgebouwd. De loonvordering van de werknemer wordt dan ook toegewezen. |
| vindplaats | Rechtbank Midden-Nederland 28 augustus 2013, ECLI:NL:RBMNE:2013:3550 |
De bovenstaande uitspraken laten zien dat rechters per geval hun eigen interpretatie geven aan de richtlijnen die de Hoge Raad heeft gegeven in de uitspraken Van der Lely/Taxi Hofman en Stoof/Mammoet. Dat maakt het erg lastig om op voorhand te voorspellen hoe een rechter zal oordelen over een bepaalde door de werkgever wenselijk of noodzakelijk geachte wijziging.
Tip!
Bestel het boekje “Arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) wijzigen”. In dit zeer praktische boekje wordt stap voor stap uitgelegd hoe je als werkgever of HR-professional bepaalde arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) kunt wijzigen. Voor meer informatie of direct bestellen klik hier.