De gevolgen van ‘ziek uit dienst’

Veel werkgevers weten niet precies hoe zij moeten handelen als een werknemer ziek uit dienst gaat. Ook bestaat er veel onduidelijkheid over de vraag wat nu precies de financiële gevolgen zijn van de situatie waarbij een werknemer ziek uit dienst gaat.

Voorop staat dat een werkgever geen loon meer hoeft te betalen als het dienstverband eindigt. Het maakt daarbij dus niet uit of de werknemer ziek of volledig arbeidsgeschikt uit dienst treedt.

Melding ziek uit dienst

Een werkgever is wel verplicht om bij het UWV te melden dat een werknemer ziek uit dienst gaat. Deze melding doet een werkgever bij voorkeur online via de werkgeversportal van het UWV. Met deze melding vraagt de werkgever gelijktijdig een Ziektewet-uitkering voor de werknemer aan. Let op: een werkgever moet deze melding uiterlijk op de laatste dag van het dienstverband doen. Als deze melding niet of te laat wordt gedaan kan de werkgever geconfronteerd worden met een flinke boete.

Re-integratieverslag maken

In sommige gevallen moet de werkgever ook een re-integratieverslag maken als de werknemer ziek uit dienst gaat. Of dit daadwerkelijk nodig is hangt af van de vraag hoe lang de werknemer na zijn ziekmelding nog in dienst is gebleven:

• Als de werknemer na zijn ziekmelding korter dan 6 weken in dienst gebleven is, hoef je als werkgever geen re-integratieverslag te maken.
• Is de werknemer na zijn ziekmelding tussen de 6 en 10 weken in dienst gebleven, dan moet je als werkgever zorgen voor een verkort re-integratieverslag.
• Je moet zorgen voor een volledig re-integratieverslag als de werknemer na zijn ziekmelding 10 weken of langer in dienst gebleven is.

Hogere premies

Tot slot kan een werkgever die te maken krijgt met een werknemer die ziek uit dienst gaat ook geconfronteerd worden met hogere premies. Dat heeft te maken met het feit dat de ZW- en WGA-premie gedifferentieerd is. Dit houdt in dat de hoogte van deze premies afhankelijk is gemaakt van de instroom van werknemers die op de laatste dag van hun dienstverband ziek waren (of binnen vier weken na de ontslagdatum ziek werden) in de ZW of WGA. Vooral de zogenaamde nawerking (als een werknemer dus binnen vier weken na de ontslagdatum ziek wordt) wordt door veel werkgevers als uiterst onrechtvaardig beschouwd. Hoe kun je immers voorkomen dat een werknemer die uit dienst treedt binnen vier weken ziek wordt?

Sinds 2017 heb je als werkgever te maken met een gedifferentieerde ZW- en WGA-premie. Ieder jaar worden de premies hiervan door het UWV berekend waarbij wordt gekeken naar de gegevens van twee jaar eerder. Als werkgever word je steeds in het najaar van elk kalenderjaar door de belastingdienst geïnformeerd over de hoogte van deze premies in de zogenaamde ‘beschikking gedifferentieerde premie Whk’. Als je het niet eens bent met deze beschikking kun je hiertegen binnen zes weken bezwaar aantekenen.

Bij de berekeningswijze van de gedifferentieerde ZW- en WGA-premies wordt een onderscheid gemaakt tussen kleine, middelgrote en grote werkgevers. Je bent een grote werkgever als je een totale loonsom hebt van meer dan 100 maal het gemiddelde premieplichtig loon per werknemer, berekend over alle werknemers in Nederland. Heb je een totale loonsom die ligt tussen de 10 maal en 100 maal het gemiddeld premieplichtig loon per werknemer, dan word je ingedeeld in de categorie middelgrote werkgever. Een kleine werkgever is dan dus de werkgever met een totale loonsom die niet groter is dan 10 maal het gemiddelde premieplichtig loon per werknemer in Nederland.

Voor de premievaststelling in een bepaald jaar wordt steeds gekeken naar het gemiddelde premieplichtig loon van twee jaar daarvoor. Voor 2017 wordt dus teruggekeken naar het jaar 2015. Het gemiddelde premieplichtig loon bedroeg toen € 32.200. Een werkgever die een totale loonsom heeft die niet groter is dan € 322.000 wordt dus als een kleine werkgever beschouwd.

Voor kleine werkgevers geldt dat de gedifferentieerde premies voor de WGA en de ZW worden bepaald aan de hand van de sector waarin de werkgever werkzaam is. Voor middelgrote werkgevers geldt dat de WGA- en ZW-premies een combinatie zijn van sectorale premies en een individuele premie. Voor grote werkgevers geldt dat de gedifferentieerde premies volledig individueel bepaald worden.

Vanuit financieel oogpunt hebben dus vooral middelgrote en grote werkgevers er belang bij dat een werknemer niet ziek uit dienst gaat of niet binnen vier weken na de ontslagdatum alsnog ziek wordt. Dit is natuurlijk nooit helemaal te voorkomen, maar een werkgever kan in de arbeidsovereenkomst en/of in een vaststellingsovereenkomst een beding opnemen waarin de werknemer een aantal verplichtingen wordt opgelegd mocht hij onverhoopt ziek uit dienst gaan (of binnen vier weken na de ontslagdatum ziek worden).

postcontractueel re-integratiebeding

Een voorbeeld van een postcontractueel re-integratiebeding kun je hier downloaden. Dit beding kan opgenomen worden in een arbeidsovereenkomst of een vaststellingsovereenkomst. Op grond van dit beding wordt de werknemer verplicht om zich – als hij ziek uit dienst gaat – te houden aan een aantal verzuim- en re-integratieverplichtingen jegens zijn oude werkgever.

Tip!

Bestel het boekje “De zieke werknemer”. Met dit boekje wordt je als werkgever of HR-professional stap voor stap begeleid bij alle onderdelen van het re-integratieproces en worden alle arbeidsrechtelijke spelregels op een begrijpelijke wijze uitgelegd. Voor meer informatie of direct bestellen klik hier.