Moet een verbetertraject SMART zijn?

Een belangrijk onderdeel van het verbeterplan is de ondersteuning die u de werknemer biedt gericht op een verbetering van het functioneren.

Een werkgever kan dus niet volstaan met het benoemen van de punten waarin de werknemer tekortschiet. Er wordt van een werkgever verwacht dat hij ondersteunende maatregelen neemt en/of begeleiding aanbiedt. Deze ondersteuning kan verschillende vormen aannemen en hangt uiteraard af van de specifieke situatie.

Zo kan de ondersteuning bestaan uit het extra coachen van de werknemer, het regelmatig(er) voeren van 1-op-1 begeleidingsgesprekken, het aanbieden van een cursus of training (time management, commerciële vaardigheden, communicatie etc.) of het aanpassen van de functie. Ook hier geldt de regel dat er meer begeleiding verwacht mag worden naarmate de werknemer langer bij de werkgever in dienst is geweest.

Hoewel het geen wettelijke eis is, zal een verbeterplan dat voldoet aan het SMART-principe de toets der kritiek sneller kunnen doorstaan:

  • Specifiek. Met andere woorden: staan er concrete voorbeelden in van wat er nu niet goed gaat? Ook de in het plan opgenomen doelstellingen waaraan de werknemer moet voldoen, moeten specifiek beschreven zijn.
  • Meetbaar. Onder welke voorwaarden is het doel bereikt? Dit kan soms lastig zijn omdat niet alle gedrag zich in meetbare resultaten laat uitdrukken. Een werkgever moet toch zo duidelijk mogelijk aangeven wanneer de doelstellingen behaald zijn (en wanneer dus niet).
  • Acceptabel. Het heeft de voorkeur dat de werkgever het verbeterplan samen met de werknemer opstelt en de werknemer ook instemt ten aanzien van de gestelde doelen.
  • Realistisch. De doelen die gesteld worden moeten haalbaar zijn. Als de werkgever de werknemer bijvoorbeeld een target oplegt van 100, terwijl zijn collega’s die in gelijke omstandigheden werken een target van 80 hebben, zal een rechter deze doelstelling als niet-realistisch beschouwen.
  • Tijdgebonden. Een verbeterplan moet een duidelijke ingangs- en einddatum hebben en op voorhand de vervolgstappen beschrijven in het geval de doelstellingen op de einddatum niet behaald zijn (ontslag, demotie).

Rechtspraak

Een onderwijsinstelling vraagt ontslag aan voor een directeur (sinds 1980 in dienst) wegens disfunctioneren. Sinds 2007 hebben er een aantal coachingstrajecten plaatsgevonden zonder dat er formeel sprake was van een verbetertraject. Enkele jaren later volgt er een 360 graden feedback, een draagvlakonderzoek en een ontwikkeltraject.

In het kader van een mogelijke herplaatsing noemt de werknemer volgens de rechter een aantal niet bestaande functies. De door de werkgever aangeboden functie van leerkracht wordt door de werknemer geweigerd. De rechter beschouwt deze functie echter als passend. Het ontslagverzoek van de werkgever wordt toegewezen.

Voordat een rechter een ontslagverzoek wegens disfunctioneren zal toewijzen, moet een werkgever over een stevig ontslagdossier beschikken. Neem bij vragen over disfunctioneren of over de concrete eisen die een rechter aan een ontslagdossier stelt, gerust eens vrijblijvend contact met ons op.

gerelateerde artikelen:

Disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van ziekte, arbeidsomstandigheden of gebrek aan scholing

Er kunnen bijzondere omstandigheden zijn waardoor een werknemer (tijdelijk) onvoldoende functioneert. Als deze omstandigheden [...]

Lees meer

Disfunctioneren en herplaatsing

Een werkgever moet zich verplicht inspannen om een werknemer te herplaatsen voordat hij tot ontslag kan overgaan.

Lees meer